Um exercício de conscientização
Por Marcia Lourenço
Líder da área de Soluções & Negócios, na Fellipelli Consultoria Organizacional
Falando um pouco do conceito, RH 4.0, entendo que seja a transformação da área de Recursos Humanos segundo a 4ª Revolução Industrial. Com isso, o RH, ao se tornar mais automatizado, passa a focar suas atividades em questões estratégicas.
O RH tradicional — cujas principais funções dos profissionais eram realizar o pagamento de encargos e salários, controle de horários e atividades basicamente manuais e burocráticas —, passa a focar em frentes como a atração de profissionais qualificados, melhoria do clima organizacional e em outros segmentos que contribuem diretamente para os resultados da empresa.
Pois bem, decidi me incluir no título, pois como profissional de RH e trabalhando durante tanto anos em empresas nacionais e multinacionais, confesso que tenho me feito esta pergunta há alguns anos.
Recentemente, li um artigo intitulado Retraining and Reskilling Workers in the Age of Automation (tradução livre: Reciclagem e Requalificação de Profissionais na Era da Automação) da McKinsey Global Institute, edição de janeiro 2018, em que, além de apresentar estatísticas interessantes, trouxe uma pergunta instigante; a qual é bastante simples:
Como a empresa onde você trabalha está resolvendo o problema do gap de potenciais ou talentos relacionados à automação e/ou digitalização para os próximos 5 anos?”
Bem, sei que todos os meus colegas da mesma área em que atuo que leram essa pequena reflexão já devem ter feito esta pergunta a si mesmos e tentaram respondê-la em reuniões de budget, com membros do Comitê Executivo ou até mesmo em um almoço com um CEO que esteja preocupado com o engajamento, com a estratégia e com os resultados financeiros deste e dos próximos anos. Sei também que muitos já desenvolveram ou estão desenvolvendo as estratégias de RH de suas empresas e que há mais respostas para esta pergunta hoje do que há 5 anos.
Você pode imaginar qual foi uma das respostas para essa pergunta?
Um terço dos executivos sabe que precisa repensar urgentemente sua atual estrutura de RH. Talvez você esteja pensando que esta é a regra do jogo, mas sabe de uma coisa? Não necessariamente precisa ser.
Ok, então por que isso importa já que temos uma luz no fim do túnel?
Por causa de nós mesmos, do papel importante e estratégico que desempenhamos e da necessidade urgente que temos de mudar. Mudar nosso mindset, mudar nossa maneira de trabalhar e de lidar com a liderança e com os colaboradores.
De fato, precisamos ser protagonistas da mudança que precisamos realizar.
Neste momento quero fazer uma “ponte” aqui com outro artigo muito bom que li e que, provavelmente alguns já tenham lido, e quem não leu vale muito a pena a reflexão: “RH como uma Força para a Mudança Digital” – um relatório da Prophet, por Helen Rosethorn e Dev Modi. Neste relatório, dentre outras coisas, eles apresentam seis arquétipos de RH, que foram classificados da seguinte forma:
- O RH convencionalista: o RH é um implementador passivo de iniciativas digitais lançadas por outras funções, com foco em tarefas operacionais;
- O RH experimentador: o RH começa a interessar-se pelo digital e experimenta por conta própria, usando ferramentas digitais básicas;
- O RH apoiador técnico ou tático: o RH apoia e contribui com as estratégias digitais em geral, fazendo parcerias com outros departamentos;
- O RH modelador cultural: o RH define e promove ativamente a cultura digital por meio do desenvolvimento e da aquisição de talentos;
- O RH parceiro estratégico: o RH é proprietário e lidera a dimensão de talentos da estratégia de transformação digital;
- O RH agente provocador: o RH torna-se um inovador criativo e um líder de opinião no digital além de sua organização.
Não tenho a pretensão de me aprofundar em cada perfil, sugiro que leiam o artigo na íntegra, mas confesso que me fez pensar e me questionar em qual arquétipo me encaixo e em qual quero estar amanhã para ser um RH 4.0, 5.0 e até mesmo 10.0.
E você?
Uma última reflexão…
Como estamos preparando as pessoas e moldando a cultura organizacional para fazer a mudança e não sermos mudados?”
Vamos pensar a respeito?
Tema principal: Desenvolvimento Organizacional
Subtemas: O que os RHs estão fazendo para acompanhar as tendências e acompanhar o processo de transformação de Tradicional para 4.0?
Objetivo: Liderança, Cultura Organizacional, Recursos Humanos, Transformação Digital.
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