As principais causas do fracasso de uma equipe de alto potencial10 min de leitura

As armadilhas capazes de inibir o potencial de equipes talentosas e comprometer sua estabilidade operacional.

Por Adriana Fellipelli, em 31 de agosto de 2020, para o Linkedin

Este artigo descreve de forma sucinta as treze armadilhas mais comuns no ambiente corporativo, capazes de inibir o potencial de equipes talentosas, prejudicar sua competitividade e até mesmo comprometer sua estabilidade operacional.

O estudo é baseado em experiências práticas coletadas a partir das “dores em sala de aula” trazidas por diversas empresas-clientes da Fellipelli. Posteriormente essas informações foram analisadas e processadas utilizando os assessments e os conteúdos dos nossos cursos.

Na verdade, esta foi uma pesquisa interativa, dinâmica, que vem se completando a cada dia, ao recebermos feedbacks nas nossas redes sociais e cursos.

Perguntas & Respostas

Cada empreendimento tem suas peculiaridades e características específicas, dependendo de sua área de atuação e público-alvo. Mas, de um modo geral, as três áreas onde residem as causas para o fracasso concentram-se nas seguintes perguntas: Como está a cultura da sua empresa? Saudável? Poderia estar melhor? E a liderança? Cada um sabe a quem delegar e é reconhecido como líder? Sua equipe tem clara consciência das metas e valores fundamentais da organização?

Portanto, o fracasso de uma equipe de alto desempenho costuma estar relacionado a três elementos básicos: cultura enfraquecida, liderança ambígua e base instável e difusa.

Estes itens são essenciais para sedimentar a estabilidade operacional necessária para as equipes alcançarem máximo rendimento e usarem a criatividade para resolver problemas complexos. O mau funcionamento em qualquer uma dessas áreas é capaz de inviabilizar a dinâmica de uma organização, mesmo que conte com pesado investimento em infraestrutura adequada e recursos humanos de alto nível.

Figura 1 Como uma engrenagem, muitos são os fatores que podem comprometer a dinâmica de uma organização.

1. Cultura enfraquecida

A cultura da empresa deve promover de forma permanente a inclusão, a justiça e a perfeita consciência de todos os membros da equipe, em seus diversos níveis, sobre suas metas e valores fundamentais. O foco do planejamento deve estar sempre voltado para o futuro, antenado com as tendências de sua área de atuação e a conjuntura socioeconômica do país. Em um mercado de intensa competição e vertiginosa evolução de recursos tecnológicos, com novas mídias e práticas administrativas, é essencial estar sempre um passo à frente em relação à concorrência.   

2. Liderança ambígua

A liderança define o padrão para a organização de qualquer “teamwork”. O futebol nos oferece inúmeros exemplos desta situação, quando um “dream team” recheado de craques “galácticos” contratados a peso de ouro sucumbe diante de um adversário infinitamente mais modesto, mas dirigido por uma comissão técnica capaz de extrair o máximo rendimento de cada um em sua função – a chamada “sinergia”, quando um mais um é mais que dois. A gestão assertiva e coerente de uma liderança firme consegue colocar todos juntos a serviço de um plano tático centralizado, evitando a dispersão de esforços e o conflito de egos voltados para projetos pessoais divergentes.

3. Base instável

Uma base sólida e equilibrada depende de três pontos de apoio: clareza de propósito, adequada distribuição de tarefas e um ambiente psicologicamente seguro.

Um propósito bem definido deixa claro para todas as partes interessadas o papel social da empresa e a forma como os clientes se beneficiam de seus produtos e serviços.

A adequada distribuição de tarefas garante o melhor aproveitamento do potencial de cada integrante da equipe. Trocando em miúdos – a pessoa certa para cada tarefa.     

Promover um ambiente psicologicamente seguro permite que os membros da equipe evitem a acomodação e possam assumir riscos interpessoais no sentido de melhorar os aprendizados e buscar novas soluções. Aqui cabe a máxima – “o bom é inimigo do ótimo”.    

Vejamos agora as treze armadilhas mais comuns no ambiente organizacional, verdadeiras “cascas de banana” que devem ser evitadas a qualquer custo:

1. Divergência de objetivos – Quando as pessoas deixam de identificar um objetivo comum e passam a perseguir metas divergentes, elas param de falar em “nós” e começam a agir em termos de “eu e ele” ou “nosso grupo versus o outro”. Nessa situação, as equipes buscam acima de tudo bater o “adversário”, com um pensamento destrutivo do tipo: “não me importa perder, desde que o outro também não vença”. Nesse processo, porém, grupos “neutros” como a organização como um todo são os mais afetados, pois dependem da colaboração entre seus subsistemas.

2. Papéis pouco claros – Os líderes devem promover a definição específica e clara de papéis e responsabilidades com o objetivo de assegurar a eficiência da empresa, ou seja, que tudo o que foi planejado seja de fato realizado. Quando cada colaborador sabe exatamente o que é esperado dele, o trabalho flui com muito mais naturalidade.

3. Mentalidade fixa Pessoas com mentalidade fixa (fixed mindset) tendem a se preocupar excessivamente com a manutenção de sua autoimagem, rejeitando feedbacks, negando os próprios erros e fugindo de novos desafios. Por outro lado, pessoas com mentalidade de crescimento (growth mindset) conseguem enxergar a si mesmas com potencial de evolução, deixando para trás crenças limitantes de que estariam condenadas à mediocridade.

4. Prioridades desalinhadas e incompreendidas – Quando o posicionamento é bem definido, a estratégia está clara e o caminho para alcançá-la também, as prioridades convergem e são entendidas com muito mais facilidade. Muitas vezes, por exemplo, uma empresa necessita desesperadamente de novos clientes, porém os vendedores não prospectam, dedicando-se somente à carteira atual. Ou a empresa busca desenvolver diferenciais estratégicos de marketing, mas os vendedores focam apenas em preços e descontos.

5. Comunicação ineficaz – O dramaturgo e jornalista irlandês George Bernard Shaw (1856-1950) já dizia: “O maior problema com a comunicação é a ilusão de que ela já foi alcançada”. A ausência de uma comunicação organizacional eficaz é um problema crítico que frequentemente não recebe a devida atenção dos gestores. Muitos executivos acreditam que seus comunicados são prontamente assimilados por todos os funcionários, permeando toda a cadeia hierárquica da companhia. Cabe aqui outra máxima, do popular Chacrinha: “Quem não se comunica se trumbica”.         

6. Falta de responsabilidade individual – Um profissional com senso de responsabilidade em seu trabalho reconhece a importância de suas habilidades e competências para a empresa, ”vestindo a camisa” para que os processos internos sejam cada vez mais eficazes.  Uma engrenagem frouxa é suficiente para prejudicar toda uma cadeia produtiva. Por isso é tão importante investir em sistemas de avaliação e promoção de desempenho.

7. Falha na colaboração – A colaboração no ambiente de trabalho gera soluções criativas, trabalhos com mais qualidade e insights inovadores. Cabe aos gestores fomentá-la continuamente, assegurando que todos os funcionários estejam engajados e alinhados com a empresa. A falta de identificação com a visão corporativa leva o funcionário a perder a motivação e esmorecer, limitando-se a “cumprir tabela”, trazendo resultados negativos para a organização.

8. Trabalho fragmentado – Quando uma empresa possui metas padronizadas e bem estabelecidas, consegue fazer os funcionários direcionarem seu esforço sem desvios. O esporte fornece uma boa imagem dessa situação. Nas competições de remo, a figura do timoneiro (vulgarmente chamado de “patrão”) sentado na proa com um megafone orienta o ritmo das remadas, garantindo que a embarcação prossiga na intensidade e direção certas. Assim como neste esporte, a competição empresarial não é um bucólico passeio pela lagoa – é preciso vencer os adversários!  

9. Falta de transparência – Os clientes, a mídia e os próprios colaboradores não pouparão as empresas que optam pela não transparência. Apesar disso, algumas organizações parecem ter parado no tempo, não percebendo que as o custo de afrontas ao profissionalismo e à ética podem até comprometer sua sobrevivência. As empresas que não cultivam a clareza de propósitos e a gestão democrática não devem esperar a benevolência ou o apoio de seus acionistas quando enfrentarem esses problemas.

10. Processo de tomada de decisão ineficaz – Como funciona sua mente quando você precisa fazer uma escolha? Decisões devem ser tomadas de modo organizado e racional. Quando escolhemos intuitivamente, desconsiderando dados objetivos, podemos ser induzidos a erros pelos chamados “vieses inconscientes”.

11. “Burnout” – Esta expressão cunhada pelo psicanalista alemão Herbert Freudenberger (1926-1999) pode ser traduzida pela nossa gíria “queimar o filme”. Quem sofre de burnout sente ter rompido os próprios limites, mas não dispõe de recursos físicos, psíquicos ou emocionais para mudar a situação. Trata-se de um estresse ocupacional, caracterizado por um esgotamento físico e mental que não cede com férias ou licença médica.

Diante desse quadro, o empregador geralmente culpa o funcionário e tenta eximir a empresa de qualquer responsabilidade, tratando de providenciar a mera substituição da “peça defeituosa”. No entanto, a recorrência de situações desse tipo pode indicar que há algo de errado com as condições de trabalho e o ambiente corporativo.

12. Disfunção interpessoal coletiva – Em uma sociedade com tanta multiplicidade cultural como a brasileira, é fundamental que as empresas assumam uma postura madura para lidar com as diferenças. São várias etnias, pessoas com deficiência, grupos LGBTQ, homens e mulheres cujo gerenciamento demanda disposição para revisão de crenças, abertura a novos aprendizados, desenvolvimento de empatia e também bastante resiliência.

13. Conflito não resolvido – Conflitos são inerentes à natureza humana e podem estar relacionados a valores, interesses ou à própria personalidade de cada um. Embora solucioná-los geralmente não seja uma tarefa fácil, ignorá-los ou simplesmente fingir que não existem são posturas que costumam ser ainda mais prejudiciais, gerando desavenças, desarmonia e hostilidades entre os membros da equipe. Além disso, sentimentos de frustração e desmotivação podem impactar diretamente a performance do colaborador.

Figura 1.1 O clima organizacional determina o humor e satisfação do colaborador.

Forma-se assim um círculo vicioso. O humor alterado pela rivalidade e a insatisfação com o clima organizacional ruim alimentam ainda mais a tensão, levando a novas situações conflituosas.

A Fellipelli soluciona estas questões com o desenvolvimento da Inteligência Emocional, associado a dados de personalidade e percepção direcionados à conscientização e ao reconhecimento das diferenças individuais e de equipe, dando ênfase à compreensão dos pontos fortes, pontos em excesso, motivadores e expectativas de cada um.

FELLIPELLI atua nas diversas áreas relacionadas ao aperfeiçoamento dos recursos humanos, tais como desenvolvimento pessoal e de equipesrelacionamentos  interpessoaiscoaching, inteligência emocional e muitas outras.

Consulte-nos!

Tema: Cultura Organizacional.

Subtema: Saiba como uma equipe de alto potencial pode fracassar.

Objetivo: Desenvolvimento Organizacional, Desenvolvimento de Equipe, Desenvolvimento de Liderança, Coaching nas Empresas.

Este conteúdo é de propriedade da Fellipelli Consultoria Organizacional. Sua reprodução; a criação e reprodução de obras derivadas – a transformação e a adequação da obra original a um novo contexto de uso; a distribuição de cópias ou gravações da obra, na íntegra ou derivada -, sendo sempre obrigatória a menção ao seu autor/criador original.

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