Como navegar na crise: o que a ciência diz que os líderes devem fazer10 min de leitura

Emoções geradas por sentimentos de isolamento podem ser muito bem administradas por líderes bem preparados em tempos de crise.

Por David Rock,  Co-fundador e CEO Neuroleadership Institute®

Diante de uma crise única na vida, agravada por uma renovada e intensa conversa nacional sobre justiça racial, nossa atenção é desafiada como nunca antes.

Para enfrentar esse momento, uma grande liderança será crítica em todos os cantos da sociedade – não apenas para efetuar mudanças dentro das organizações, mas também na esfera pública.

Enquanto muitos sentem-se paralisados ​​pela incerteza, aqueles de nós em posições de poder têm o privilégio e a responsabilidade únicos de usar este momento para criar não apenas um novo normal, mas um normal melhor.

Para ajudar líderes e equipes a encontrar seu foco, reunimos algumas perguntas frequentes e fornecemos um conjunto de diretrizes baseadas no cérebro para cada uma, com links para outros recursos. Em primeiro lugar, compartilharemos questões relacionadas a você pessoalmente, depois o que você pode fazer por sua equipe e, em seguida, como pensar sobre isso organizacionalmente. Esperamos que isso o sirva bem.

Isenção de responsabilidade: a NLI® e a Fellipelli Consultoria Organizacional, sua representante exclusiva no Brasil, não têm como objetivo fornecer aconselhamento médico ou jurídico, nem fazer alegações sobre o vírus COVID-19 em si.

Figura 1 Na busca por um normal melhor, antes de mais nada, o líder deve se cuidar.

Cuide-se

Por que me sinto tão ansioso e oprimido?

Como humanos, temos uma necessidade profunda de saber o que está acontecendo – para que possamos nos proteger melhor – e de exercer controle sobre nosso meio ambiente. Também precisamos sentir que pertencemos a um grupo, à medida que os primeiros humanos se uniram para encontrar força nos números.

No entanto, nesta crise, há uma enorme incerteza, combinada com um senso reduzido de controle (ou autonomia) e uma incapacidade de nos conectarmos com aqueles de quem gostamos. Esses três fatores se combinam para criar algumas das respostas de estresse mais fortes que muitos de nós já experimentamos.

É normal e compreensível sentir-se sobrecarregado agora. A chave é trazer esse estresse intenso de volta a níveis administráveis.

Quais são as coisas mais críticas que devo fazer para tornar isso mais fácil?

Para começar, pode ajudar se você entender suas respostas biológicas a essa situação, para poder controlá-las melhor. O estresse que você está sentindo é a resposta do seu corpo a uma sensação de perigo ou ameaça. A ameaça vem em três intensidades, nível 1, 2 e 3, com a ameaça de nível 1 sendo administrável, o nível 2 sendo forte e o nível 3 sendo opressor. A primeira etapa é reconhecer os níveis de ameaça que você está enfrentando. Com esse entendimento, você pode colocar alguns “amortecedores” para ajudá-lo.

Que medidas proativas posso tomar para manter meus níveis de ameaça baixos?

Comece identificando o que está levando você a uma espiral de estresse e tente reduzi-los. Por exemplo, assistir a muitas notícias. Em seguida, adicione experiências positivas, como criar uma programação para ajudar seu senso de certeza, identificar o que está sob seu controle para aumentar seu senso de autonomia e conectar-se mais regularmente online com entes queridos para aumentar seu senso de relacionamento.

O que posso fazer quando estou no momento do nível 2 ou 3 de ameaça?

Os buffers ajudam a reduzir a chance de ameaça. No entanto, se uma ameaça forte entrar em ação, você pode precisar abordar sua resposta biológica diretamente. Às vezes, precisamos de uma bebida quente, de uma refeição, de dar um passeio ou de respirar profundamente. Os exercícios de atenção plena também podem ajudar.

Figura 1.1 O importante papel da liderança ao usar recursos para ajudar a equipe a manter o foco.

Apoie sua equipe

Quão importante é a liderança agora? Não deveríamos todos continuar com isso?

A pesquisa psicológica descobriu que os líderes desempenham uma função crucial de modelagem de papéis dentro de equipes e organizações – tendemos a vê-los como o protótipo da cultura.

Se os líderes começarem a entrar em pânico e soar os alarmes, essa mensagem ressoará por toda a equipe.

No entanto, se os líderes fizerem um esforço para enviar “sinais positivos” em todos os cinco domínios do SCARF® – status, certeza, autonomia, relacionamento e justiça – eles podem firmar suas equipes e manter as pessoas melhor focadas nas tarefas em mãos. Por exemplo, os sinais de status positivos podem incluir a celebração de vitórias e progressos diários. Os sinais de certeza podem envolver o foco na clareza sobre a certeza, sobre prazos e princípios. Os sinais de justiça podem envolver dar aos pais de crianças pequenas mais flexibilidade nos horários das reuniões.

Você pode ler mais sobre o modelo SCARF® aqui.

Por que é importante cultivar a resiliência como líder?

Resiliência – nossa habilidade e capacidade de gerenciar, recuperar e aprender com o estresse – é um dos principais componentes da mentalidade construtiva. A mentalidade de crescimento gira em torno da crença de que habilidades e situações são fluidas e podem mudar. Ajuda-nos a ver os desafios como oportunidades em vez de problemas e nos ajuda a ver os reveses como oportunidades de aprender e crescer.

Quando os líderes demonstram uma mentalidade construtiva com suas ações, eles demonstram às suas equipes que mesmo os momentos difíceis podem ser uma oportunidade para promover o pensamento criativo e cheio de recursos, mantendo assim as pessoas mais engajadas.

O que devo dizer à minha equipe?

O objetivo de qualquer comunicação para uma equipe mais ampla é o mesmo que para um indivíduo: construir certeza e autonomia sempre que possível. Mas há outro objetivo também, que é construir relacionamento. Essa é a sensação de pertencimento que sentimos quando fazemos parte de um grupo. Como humanos, somos extremamente sensíveis a ser incluídos ou excluídos.

Dado que o distanciamento social apenas amplifica nossos sentimentos de isolamento, cabe aos líderes criar sentimentos de conexão da melhor maneira possível.

Portanto, qualquer coisa que você diga à sua equipe deve servir a um desses três objetivos e, de preferência, a alguma combinação dos três. Comunique o que você sabe, o que não sabe e o que está tentando descobrir. Ofereça às pessoas mais flexibilidade em seus horários para dar conta das novas circunstâncias. E faça mais reuniões diante das câmeras do que normalmente faria, para construir um senso de comunidade.

O trabalho virtual não é menos produtivo e eficaz?

Não. Na verdade, estudos mostraram que o trabalho virtual pode superar os arranjos presenciais em termos de satisfação do funcionário, retenção de funcionários e produtividade geral. Estudos apontam que as empresas economizaram em média US$ 11.000 por funcionário mudando para o trabalho virtual. 

Como posso tornar o trabalho virtual mais fácil para minhas equipes?

O trabalho virtual é bem-sucedido quando as pessoas têm o senso de certeza, autonomia e relacionamento de que precisam e quando as organizações aproveitam corretamente as ferramentas que tornam o trabalho virtual único. Isso inclui bate-papo por vídeo e os processos que permitem a colaboração, mesmo em condições remotas.

Por exemplo, quando as equipes trabalham simultaneamente em um determinado problema ou exercício, em vez de oferecer opiniões em série ou uma de cada vez, elas podem fazer mais em menos tempo. Esse tipo de trabalho paralelo pode acontecer por meio de votação, como polegar para cima ou para baixo, ou brainstorming em um Documento Google compartilhado.

Como faço para enfrentar este momento de mudança?

Líderes de todos os setores, em todo o mundo, estão clamando por mudanças. Mas a mudança em si não é a resposta – ela deve ser guiada para uma mudança positiva, produtiva e sistêmica. Como líder, você tem o privilégio de voz e recursos. É hora de usá-los para passar do ultraje à ação e para construir um normal melhor.

Milhões de americanos – muitos deles defensores da primeira vez – começaram a se perguntar como podem apoiar melhor a comunidade negra e outras minorias sub-representadas, tanto no trabalho quanto em suas vidas pessoais. Um conceito em particular, aliado, ganhou força como um caminho a seguir.

O que é aliado e como faço para praticá-lo?

Aliado pode ser definido como quando as pessoas estão cientes de que aspectos de suas identidades têm mais poder e influência do que aspectos da identidade de outras pessoas e usam sua posição de vantagem para defender pessoas em posições menos favorecidas.

Pesquisas mostram que, embora uma maioria saudável de trabalhadores expresse o desejo de ser aliados, poucos sabem como fazê-lo. O modelo de aliado da NLI® apresenta uma estrutura para ajudar os líderes a começar a jornada de aliado. Envolve três etapas cruciais: Ouça profundamente, Reúna inclusivamente e Aja com coragem. Cada um é igualmente essencial para apoiar sua equipe e impulsionar a mudança de que precisamos.

Figura 2 Modelo de Aliado do NLI®

Suporte da Fellipelli e do Neuroleadership Institute®

Como a Fellipelli e o NLI® estão ajudando as empresas a superarem tudo isso?

Estamos fazendo o nosso melhor para criar soluções que atendam aos líderes de diversas necessidades. O NLI® incluiu a hospedagem de webinars públicos gratuitos sobre o que a ciência diz que os líderes devem fazer em tempos de crise; a Fellipelli, além de ter aberto seus conteúdos exclusivos na Rede Fellipelli, vem promovendo lives com temas relevantes com CEOs e profissionais bastante atuantes e influentes, todos disponíveis em seu canal no YouTube.

Aonde devo ir se quiser mais recursos?

Você pode ler mais sobre o programa EXECUTIVE COACHING, em nosso site. Você também pode se interessar pelo HABILIDADES COGNITIVAS DA LIDERANÇA. Para atualizações mais gerais, você pode entrar em contato com um de nossos consultores.

Fonte: Your Brain at Work, em 04 de agosto de 2020

Traduzido, revisado e adaptado por Fellipelli Consultoria Organizacional.

Tema: Liderança,NLI®

Subtema: O que os líderes podem fazer por sua equipe em tempos de crise.

Objetivo: Desenvolvimento Organizacional, Desenvolvimento de Liderança, Coaching, Coaching nas Empresas

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