Como colocar a experiência no centro de desenvolvimento de talentos7 min de leitura

Faça do desenvolvimento orientado pela experiência parte da cultura da sua organização

À medida que os cenários de negócios continuam a mudar e se deslocar, os líderes de RH enfrentam perguntas recorrentes:

“Os líderes podem ser desenvolvidos com rapidez suficiente para atender à demanda? Eles poderiam aproveitar melhor os processos e esforços atuais de gerenciamento de talentos? Como podemos ajudar os gerentes da linha de frente a se desenvolver e gerenciar seus talentos com mais eficiência?”

Aprender com a experiência é a melhor maneira de desenvolver talentos. No entanto, a maioria das organizações não está maximizando as oportunidades de trabalho que preparam líderes, desenvolvem funcionários e avançam nas metas de negócios. A chave é tornar intencional o desenvolvimento da liderança orientada pela experiência.

Os líderes de RH entendem isso e geralmente seguem a estrutura 70-20-10:

• 70% da aprendizagem vêm de experiências e desafios no trabalho.
• 20% da aprendizagem vêm de outras pessoas.
• 10% da aprendizagem vêm de cursos e treinamento formal.

O desenvolvimento de talentos orientado pela experiência é quando ela – cuidadosamente projetada e executada – se torna o principal fator de aprendizado da organização.

Trabalho e aprendizado são unidos, alinhados à estratégia de negócios e moldados por uma estratégia de talentos.

Quando esse tipo de desenvolvimento faz parte da cultura organizacional e é incorporado a todo o gerenciamento de talentos, serão observadas coisas como:

• Líderes seniores que apóiam atribuições extensas como estratégia-chave para o desenvolvimento de funcionários.
• Funcionários de alto valor sendo compartilhados rotineiramente com outras partes da organização.
• Oportunidades de desenvolvimento consideradas ao tomar decisões sobre como contratar os principais projetos.

Como implementar desenvolvimento de talentos orientado pela experiência

Implementar esse tipo de desenvolvimento no centro do gerenciamento de talentos aumentará os esforços de uma organização para atrair e reter talentos, além de acelerar o desenvolvimento de líderes em todos os níveis.

5 ações realizadas por organizações que implementam com sucesso o desenvolvimento orientado pela experiência

• Identificar as atribuições de extensão
• Formar equipe de desenvolvimento, não só de desempenho
• Criar novas experiências
• Aprimorar o aprendizado a partir da experiência
• Promover a cultura de desenvolvimento orientado pela experiência

As organizações que implementam com sucesso o desenvolvimento orientado pela experiência fazem 5 coisas:

1. Identificam as atribuições de extensão

Algumas experiências são mais desenvolvimentais que outras. A identificação de atribuições de extensão inclui:

• Desenvolver um idioma compartilhado para falar sobre tarefas extensivas.
• Mapear competências para expandir tarefas.
• Criar jornadas de experiência para cargos ou funções direcionadas – como uma função de gerente geral ou em uma trilha de alto potencial.
• Agenda de trabalhos-chave específicos para usar apenas no desenvolvimento.

2. Formam equipe de desenvolvimento, não apenas de desempenho

Combinar indivíduos específicos com a experiência certa requer rigor. A chave do desenvolvimento orientado pela experiência é considerar a necessidade de aprimorar novas habilidades e perspectivas, e não simplesmente executar tarefas com base no sucesso passado ou na função atual.

Formar uma equipe de desenvolvimento inclui:

• Implementar processos para identificar a próxima tarefa necessária de cada alto potencial para continuar ampliando seu portfólio de experiências.
• Garantir que todos tenham uma tarefa de “desenvolvimento no local” – algo em seu trabalho atual que desafia e apóia o desenvolvimento direcionado.
• Prover os principais projetos com o desenvolvimento em mente, perguntando: “Quem poderia se beneficiar dessa experiência?”
• Desenvolver as habilidades dos gerentes no seu crescimento baseado em atribuições para garantir que eles sejam capazes de identificar, implementar e dar suporte a atribuições de extensão.

3. Criam novas experiências

Isso exige que haja experiências suficientes para desenvolver as pessoas das formas necessárias. A expansão da matriz de atribuições de desenvolvimento envolve:

• Criar novos tipos de experiências para atender às necessidades estratégicas da organização – mais oportunidades multifuncionais, entre países, novos mercados e novas oportunidades para os clientes, por exemplo.
• Incluir tarefas de desenvolvimento em programas formais de desenvolvimento – pode ser na forma de projetos de aprendizado de ação, tarefas especiais ou experiências de rotatividade de tarefas.
• Apoiar a busca por experiências de liderança fora do local de trabalho, como trabalho voluntário, associação ao conselho ou funções com organizações profissionais que abordam o desenvolvimento necessário no local de trabalho.

4. Aprimoram o aprendizado a partir da experiência

Passar por uma experiência não garante que uma pessoa aprenda com ela. O suporte é essencial.

As organizações precisam cercar as experiências de desenvolvimento de trabalho com práticas eficazes de aprendizagem.

Isso inclui:

• Ferramentas para refletir sobre a experiência e feedback.
• Acesso a relacionamentos para aprendizado, como mentores, redes de pares e comunidades de prática.
• Treinadores que desafiam e apoiam metas explícitas de aprendizado e desenvolvimento orientado pela experiência.
• Cursos formais e recursos on-line que fornecem aprendizado just-in-time, adaptado aos desafios da experiência específica.

5. Promover a cultura do desenvolvimento orientado pela experiência

Quando aprender com a experiência é incorporado à cultura, a diferença entre fazer o trabalho e desenvolver as pessoas diminui.

O aprendizado não é adicionado – nem o treinamento e o alinhamento de talentos. Uma cultura de desenvolvimento orientada pela experiência inclui:

• Contratar, desenvolver, reconhecer e recompensar líderes seniores que visivelmente apoiam o desenvolvimento orientado pela experiência.
• Comunicar e acompanhar o desenvolvimento no trabalho.
• Premiar os funcionários pelo seu próprio desenvolvimento e pelo desenvolvimento de outros.
• Valorizar a agilidade da aprendizagem como uma competência essencial – recrutá-loa, selecioná-la e desenvolvê-la.

As oportunidades de aprendizado estão em todo lugar e todo mundo sabe disso. O objetivo do gerenciamento de talentos, então, é ajudar as pessoas a perceberem o que deve e pode ser aprendido com a experiência e a encontrar maneiras de ajudar a organização a capitalizar esse potencial de aprendizado.

Ao facilitar uma mudança de mentalidade e cultura, juntamente com mudanças na estratégia, processo e funções, o RH pode melhorar o processo de atração e retenção de talentos e desenvolvimento de líderes.

Fonte: CCL

Traduzido e revisado por Fellipelli Consultoria Organizacional.

Tema: Liderança, Cultura Organizacional.

Subtema: As vantagens da cultura do desenvolvimento orientado pela experiência para a  organização

Objetivo: Desenvolvimento Organizacional, Treinamento & Desenvolvimento, Desenvolvimento de Liderança, Desenvolvimento de Equipe, Coaching, Coaching nas Empresas.