Recrutamento e seleção, ainda hoje, é considerado um grande desafio para o RH. Quando mal conduzido, pode gerar estresse, frustração e até prejuízo financeiro para a organização.
Por Adriana Fellipelli
Nos últimos meses, os programas de notícias da televisão têm divulgado que os índices de desemprego em São Paulo têm caído desde janeiro, embora timidamente. Isso é muito bom. Mas não quer dizer que as empresas estejam identificando com mais facilidade pessoas com perfis apropriados para as vagas criadas, ainda mais na era 4.0 em que estamos vivendo.
Uma tendência da área de Recursos Humanos, de grande parte das empresas, é padronizar os processos seletivos. Ou seja, as seleções para diferentes cargos são conduzidas exatamente da mesma forma.
Não deve ser assim. A área responsável pelo recrutamento e seleção de trabalhadores é a mais importante de uma empresa.
Para um negócio crescer e se solidificar no mercado, o profissional encarregado da seleção precisa ter em mente que sua função é formar uma equipe, não simplesmente preencher vagas.
Isso significa que utilizar moldes rigidamente formatados para o recrutamento em áreas distintas mais atrapalha do que facilita a melhor tomada de decisão.
O processo seletivo deve ser adaptado ao perfil da vaga. Se este perfil for definido com total clareza pelo gestor, o tempo que o RH leva para contratar diminui sensivelmente. É um ponto a ser considerado. Dependendo da qualidade de informações recebidas, uma seleção leva de 30 dias e seis meses para ser efetivada.
Outro problema: esta tendência para a padronização de processos acaba por criar dificuldades para a retenção de profissionais. Diversos fatores podem dificultar a manutenção do funcionário em uma corporação. Um deles ocorre quando o selecionador se esquece que cada cargo tem suas particularidades e, portanto, o seu próprio desenho de processo. A padronização, entre outros aspectos, dificulta a própria identificação do prognóstico de desempenho futuro.
Obviamente, algumas práticas da área precisam seguir certos padrões. Tratam-se dos processos, como análises de currículos, entrevistas, dinâmicas de grupo. Porém, outras iniciativas podem ser agregadas às entrevistas. Muitas empresas utilizam assessments para conhecer de forma mais profunda seus candidatos. Estes instrumentos entram no processo seletivo para antecipar e ajudar a minimizar os problemas de adaptação, pois passam informações de aspectos não objetivos do indivíduo.
Alguns recursos eletrônicos também ajudam o selecionador nesse processo. Desde a década de 90, é usada nos Estados Unidos uma ferramenta muito versátil com esse objetivo, chamada Prevue ™. Esse sistema existe no Brasil desde 2007. Como não é formatado em um padrão, pode ser utilizado em seleções de cargos com perfis completamente distintos.
O recrutador insere no sistema o perfil desejado para o candidato, com descrições das necessidades essenciais – técnicas, comportamentais, gerenciais –, tipo de experiência, formação acadêmica e as responsabilidades e principais atividades que o candidato executará. Depois, insere as informações fornecidas pelos candidatos.
O software cruza os dados e oferece comparações entre os dados da vaga e os dos candidatos. Com estes resultados, o selecionador visualiza qual melhor se encaixa nas exigências e quais pontos devem ser investigados mais a fundo. O sistema, inclusive, sugere ao profissional do RH perguntas que podem ser feitas para esclarecer pontos controversos.
Outra vantagem deste instrumento é o auxílio no prognóstico de adaptação do indivíduo, prevendo como será sua reação no aprendizado das novas tarefas, a convivência com seus colegas e suas principais dificuldades durante este período.
Estas informações são muito importantes para o recrutador ao integrar o funcionário no novo ambiente e aos seus métodos.
Os modernos sistemas de auxílio ao trabalho de seleção, como o Prevue™, ajudam o selecionador a enfrentar, de forma eficiente, uma das dificuldades mais citadas pelos gestores da área, o de atrair bons profissionais que agreguem valor à empresa.
Minha experiência indica que não vale a pena padronizar os processos de seleção para todas as vagas de uma organização. Em nossa profissão, lidamos com pessoas e temos responsabilidades com relação ao seu futuro bem-estar, além de buscar o melhor para a empresa na qual trabalhamos. Cada ocupação tem suas características e exigências. Achar a pessoa mais indicada para exercê-la beneficiará a todos.
Como vimos, em um processo de Recrutamento e Seleção, é fundamental entender as competências técnicas e comportamentais de um indivíduo para identificar se ele/a atenderá as demandas do cargo, além de se adaptar à Cultura Organizacional. Para isso, a FELLIPELLI, além do Prevue™, disponibiliza assessments e cursos exclusivos para o desenvolvimento individual de soft skills e o aprimoramento de equipes como um todo. Consulte-nos!
Adriana Fellipelli
Psicóloga e CEO da Fellipelli Consultoria Organizacional.
Tema: Prevue™
Subtema: O uso de assessments no processo seletivo como forma de minimizar os problemas de adaptação do funcionário recém-contratado..
Objetivo: Melhores Práticas, Desenvolvimento Organizacional, Recrutamento e Seleção
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Profundo respeito às suas colocações e ótima saída é esta ferramenta que vem para auxiliar no processo seletivo, no entanto acredito que eu possa agregar algum valor uma vez que atuo diretamente com Atração e Seleção de profissionais nos mais diversos cargos e empresas. São mais de 25 anos nesta área e mais de 100 organizações atendidas.
É comum confundir requisitos com o perfil e já daí começam os problemas. Dentro de uma empresas existem vários tipos de gestores e na verdade, são eles e não o RH, que definem e escolhem. A área de R&S é um meio, um serviço oferecido ao gestor, para que complete seu quadro de colaboradores e nem sempre encontramos gestores que de fato sabem o que precisam. Muitas vezes até sabem o que não desejam, mas nem sempre conhecem o mercado e nem dão tanto crédito ao serviço de RH. As vezes os gestores nem tem o serviço, quando muito, uma área de DP que precisa atender esta demanda. Portanto, seria importante rever o público alvo ou quem sabe, treinar os gestores no processo, para que possam de fato, contratar com qualidade e eficácia.
Olá Marcia!
Obrigada por apreciar nosso trabalho. Com certeza, suas colocações agregaram muito!
Abraço,
Equipe Fellipelli