Salário Emocional: valores em sintonia com a função e cultura organizacional11 min de leitura

Compreendendo e aplicando o conceito de salário emocional para motivar e reter bons profissionais

“O prazer no trabalho aperfeiçoa a obra.”

– Aristóteles

A maioria de nós acredita que o sucesso profissional e financeiro leva à felicidade, não é mesmo? Por isso, toleramos anos a fio tarefas penosas, rotinas exaustivas e chefes autoritários, sempre esperando por essa grande recompensa final. Mas e se entendemos errado e a lógica estiver invertida?

Após uma extensa análise da literatura científica, três pesquisadores da Califórnia concluíram: a felicidade precede o sucesso na carreira, e não o contrário. “Pessoas felizes recebem salário mais alto, apresentam melhor desempenho e obtêm avaliações mais favoráveis do supervisor que seus pares menos felizes” (AEON, 2019).

O salário emocional corresponde a uma série de incentivos emocionais capazes de proporcionar um clima positivo e fazer com que os funcionários se envolvam com a empresa, elevando o comprometimento e a produtividade. Tais fatores costumam ser subjetivos, ou seja, seu significado varia de acordo com a personalidade e os objetivos de cada pessoa.

Figura 1.0 Salário emocional.

De acordo com um levantamento feito no fim de 2018 pelo portal Love Mondays (hoje chamado Glassdoor), 70% dos profissionais brasileiros que utilizam a plataforma pretendem abandonar seus atuais empregos. Menos de 25% deles atribuíram esse desejo ao fato de estarem insatisfeitos com o seu salário (financeiro), enquanto a maior causa citada foi a busca por um trabalho mais alinhado ao seu propósito de vida (29,6%) e, em seguida, a falta de oportunidades de crescimento nas organizações (28,9%). Outras justificativas foram: baixa qualidade de vida, estresse, líderes e ambiente laboral ruins (GLASSDOOR, 2020).

Entre os que afirmaram desejar prosseguir no mesmo emprego, somente 18,4% apontaram a boa remuneração e/ou benefícios oferecidos pela organização como principal motivo.

Esses dados surpreendentes indicam que, embora o lado financeiro seja evidentemente importante nas escolhas profissionais, há outros aspectos – geralmente subjetivos – que podem ser decisivos na motivação dos colaboradores. Sendo assim, compreender e aplicar o conceito de salário emocional mostra-se essencial para reter bons profissionais e não perdê-los para os concorrentes.

Mas não é unicamente o turnover que deve ser temido; investir no salário emocional é uma postura que gera vantagens para todos os envolvidos:

  • Alinhamento de valores pessoais e corporativos

“Os valores são o salário emocional pelo trabalho e algumas pessoas não estão recebendo salário algum nesse sentido.”

– Howard Flieger, ex-editor executivo da US News

Valores funcionam como um filtro para suas decisões, pois são resultantes de seus parâmetros pessoais e determinam o que é mais importante para você.

Como vimos, eles podem ser tão relevantes que inúmeras pessoas permanecem ou largam um emprego de acordo com eles.

Quando seus valores estão em sintonia com suas funções e seu ambiente de trabalho, você se sente realizado e experimenta uma sensação de plenitude e bem-estar. Suas atividades passam a fazer sentido e a ter um propósito maior.

Por outro lado, quando seus valores estão em desacordo com suas tarefas e a cultura organizacional da empresa em que você atua, algo sempre parece estar faltando e mesmo dinheiro e prestígio não compensam essa ausência. Alguns indivíduos permanecem, mas pagam um alto preço emocional, mental e até físico.

Passamos ao menos duas mil horas por ano trabalhando – mais tempo do que gastamos dormindo ou fazendo qualquer outra coisa. Certamente seu nível de satisfação com a vida em geral seria bem maior se você passasse todo esse tempo realizando atividades que julga indispensáveis e se enquadram em seus valores pessoais.

Para reconhecê-los com clareza, reflita sobre as seguintes questões, identificando os porquês conforme for respondendo:

  • Do que você sentiria mais falta se deixasse este trabalho ou empresa?
  • O que o leva a considerar seu “melhor emprego da vida” como tal? 
  • Qual foi a época em que você se sentiu mais engajado na empresa atual?
  • De qual de seus valores você jamais abriria mão, independente das consequências?
  • Ambiente de trabalho harmonioso e estimulante

“O encontro de duas personalidades assemelha-se ao contato de duas substâncias químicas: se alguma reação ocorre, ambos sofrem uma transformação.”

– Carl G. Jung

No Confucionismo, a harmonia era enfatizada como um princípio fundamental das relações interpessoais e dos papéis sociais indispensáveis para a estabilidade das famílias e a prosperidade dos negócios. Já na filosofia ocidental, Heráclito (540 a.C. – 470 a.C.) a definiu como um acordo de contrários, os quais são neutralizados em um balanço de forças ou equilíbrio. Para o pensador grego, tensão e oposição representavam a essência de vários fenômenos do mundo, e todas as coisas, por mais diferentes que pareçam, estão conectadas e interdependentes.

Nos espaços de trabalho, onde pessoas com personalidades e prioridades heterogêneas precisam estar em constante interação, a harmonia interpessoal constitui um fenômeno multidimensional que envolve componentes afetivos, comportamentais e cognitivos congruentes entre os membros do grupo.

Figura 1.1 O ambiente de trabalho harmônico é um ingrediente indispensável do salário emocional.

Muitas pessoas pensam que o conflito é uma ameaça, baseadas em experiências ruins do passado ou na crença de que a harmonia pressupõe manter o silêncio – por isso, a evitação de conflito aberto é uma norma social em várias culturas organizacionais.

Em todas as relações, a troca de ideias e opiniões pode ser tanto fonte de ataques interpessoais quanto de enriquecimento, cabendo ao gestor direcioná-la de modo construtivo, tornando-a positivo ao desenvolvimento do trabalho e evitando desavenças de ordem pessoal.

A colaboração, ou seja, a negociação “ganha-ganha” é o método “padrão-ouro” para gerenciar conflitos e deve ser processada por meio de:

  1. Exploração das múltiplas facetas de um assunto;
  2. Consenso sobre critérios para a resolução do problema;
  3. Negociação de uma solução aceitável para todas as partes envolvidas.

Uma das competências mais procuradas pelas grandes empresas atualmente, o intraempreendedorismo caracteriza pessoas dotadas de comportamento empreendedor que, em vez de abrirem seus próprios negócios, atuam como talentos contratados de uma organização. São indivíduos que desempenham suas funções como se fossem os donos da companhia, tomando a iniciativa, gerando inovação e dedicando comprometimento máximo.

Intraempreendedores não são necessariamente criadores de novos produtos ou serviços; frequentemente, sua maior contribuição é desenvolver uma ideia preexistente ou aperfeiçoar protótipos até transformá-los em realidades lucrativas.

Sabemos claramente como uma pessoa pode ascender do cargo de analista para coordenador, passando para supervisor e aí por diante. Não está claro, porém, o caminho de um indivíduo que deseja lançar coisas novas no mercado atuando dentro de uma empresa. Não se trata da área de inovação tradicional, mas sim de empoderar pessoas em todos os setores.

O intraempreendedorismo permite que projetos que levariam anos sejam testados, ajustados e retestados em alguns meses. A estrutura da maioria das organizações, no entanto, dificulta que esse tipo de talento surja e se destaque.

Há algumas perguntas básicas para saber se a sua empresa é intraempreendedora:

  • Baseado na sua experiência, existe alguma ação ou prática/política organizacional que iniba a autonomia individual para tomar decisões na sua empresa?
  • Com qual frequência sua empresa implementa mudanças em produtos ou processos internos e quem participa dessas transformações?
  • Como as falhas e os insucessos são encarados pelos líderes? Os riscos são gerenciados ou simplesmente evitados a qualquer custo?

“Nunca é tarde para aprender algumas coisas básicas e embaraçosamente óbvias sobre si mesmo.”

– Alain de Botton

A palavra personalidade vem do termo latino persona, originalmente usado para designar as máscaras utilizadas pelos atores no antigo teatro grego. Atualmente, porém, ela representa a máscara que colocamos para o mundo ver.

Cada indivíduo é uma complexa combinação de alguns estilos básicos, com certos tipos predominantes sobre os demais. Seja qual for o setor ou a função desempenhada, a determinação do perfil de personalidade e a exploração dos diversos temperamentos e disposições são medidas fundamentais tanto para o RH quanto para a alavancagem da performance organizacional.

Responda sinceramente às perguntas abaixo:

  • Qual é o seu talento único, que somente você pode oferecer ao mundo?
  • Você continuaria exercendo sua atividade atual se não existisse dinheiro no mundo?
  • Qual acontecimento torna um dia de trabalho especialmente feliz para você?
  • O que você realiza hoje trará alegria e orgulho ao recordar e contar para familiares e amigos, quando tiver oitenta anos?
  • Os resultados que você está construindo estão alinhados com o modo como gostaria de ser lembrado pelas próximas gerações da sua família (filhos, netos, bisnetos…)?
  • Atenção às necessidades profissionais e pessoais do colaborador

Infelizmente, a linguagem usada rotineiramente nos negócios simplesmente ignora termos como bem-estar e saúde mental. Poucos líderes corporativos percebem e assumem a responsabilidade de administrar as vidas dos funcionários – afinal, cada colaborador de uma empresa é também um marido ou esposa, filho ou filha de pessoas que o amam.

Um líder competente deve assegurar que, no fim do dia, seus subordinados retornem para casa em boa forma, aptos a levar vidas pessoais realizadas.

Figura 1.2 Conflito profissional x pessoal.

Quando uma pessoa se sente prejudicada ou explorada de alguma forma, essa percepção geralmente converte-se em indignação. “A empresa não facilita minha vida, fico tão irritado que às vezes retorno do intervalo e fico enrolando só de raiva! Meu chefe ainda vem falar depois de produtividade, mas me oferecendo essa qualidade de vida ele espera o quê?”.

Algumas empresas, por outro lado, desejam sinceramente ajudar seus funcionários para que eles consigam realizar seus sonhos, como um carro, casa própria ou viagem. Paralelamente, no Brasil mesmo há companhias que já utilizam o home office para flexibilizar a rotina de trabalho, possibilitando o cuidado de questões pessoais. 

Pergunte-se:

  • Você se sente valorizado e seus esforços devidamente reconhecidos na empresa em que trabalha?
  • Sobram horas suficientes para o lazer e a família no seu cotidiano? O que você pode fazer para otimizar o tempo dedicado às tarefas profissionais?

Um salário satisfatório deve ser adequadamente balanceado entre valores tangíveis e intangíveis. Para ajudar a construí-lo, a FELLIPELLI oferece o Projeto Emotions, uma abordagem totalmente inovadora e revolucionária da inteligência emocional, fundamentada nas mais recentes descobertas no campo da neurociência. Consulte-nos!

Para saber mais:

  • No Hard Feelings: The Secret Power of Embracing Emotions at Work. Liz Fosslien & Mollie West Duffy. Editora Portfolio, 2019.
  • Permission to Feel: The Power of Emotional Intelligence to Achieve Well-Being and Success. Marc Brackett, Ph.D. Celadon Books, 2020.

Referências bibliográficas

Tema: Inteligência Emocional, EQ-i 2.0, Projeto Emotions

Subtema: A importância do salário emocional para o bem-estar do colaborador.

Objetivo: Autoconhecimento, Autodesenvolvimento, Desenvolvimento Organizaciona, Desenvolvimento de Liderança, Desenvolvimento de Equipe, Coaching nas Empresas.

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