Diversidade: por que equidade e não igualdade de gêneros?14 min de leitura

Vivemos todos sob o mesmo céu, mas nem todos temos o mesmo horizonte”

(Konrad Adenauer)

A todo tempo nós estamos cercados por pessoas diferentes, seja no ambiente familiar, entre amigos ou no trabalho. A nossa própria cultura é tão diversificada e miscigenada, formada por distintas fontes migratórias, que ser diferente é mais normal do que nunca. Embora haja essa cultura heterogênea e, portanto, diversificada, ainda lutamos contra a discriminação e pela igualdade de gênero.

Diversidade é um tema tão importante, que seu debate é um caminho essencial para que as empresas garantem a sustentabilidade dos negócios. Vivemos em um mundo profundamente conectado e global, então, não é surpresa que as empresas que olhem com mais respeito à diversidade dos gêneros estejam obtendo melhores resultados.

As intervenções ainda são tímidas se o objetivo é atingir uma maior diversidade. E quando falamos em olhar para um mundo diverso e plural, temos que considerar o respeito e a tolerância a cada indivíduo. Para que essa experiência seja positiva, é muito importante entendermos o que está por trás dos conceitos de equidade e de gênero.

Um conceito mais amplo sobre gênero: muito além da questão homem-mulher

Quando utilizamos conceitos socialmente instituídos de “feminino” e “masculino” para entender e definir a identidade, a própria compreensão de gênero passa a ser questionada. Para a lógica ocidental, o conceito de gênero se divide em dois opostos: mulher x homem, fêmea x macho, masculino x feminino.

A noção de gênero é levada à afirmação de que uma pessoa é um gênero em virtude do seu sexo e do sentimento psíquico do eu. Quando se entende que o sexo, de alguma forma, exige e regula um gênero, reforçamos a relação binária, diferenciando o termo masculino do termo feminino. Embora isso tenha surgido a partir de uma divisão biológica, o sexo não determina por si só a identidade de gênero ou orientação sexual de uma pessoa.

A identidade da pessoa precisa ultrapassar a configuração binária e ser compreendida antes de falarmos sobre a questão de gênero. É aceitar a diversidade do eu, das suas ideias, culturas e histórias de vida. O gênero, aqui, está relacionado ao papel dos indivíduos na sociedade e como ele se autodetermina.

A experiência humana nos mostra que, um indivíduo pode não se encaixar nesse padrão binário e achar outras representações de gênero que refletem a sua identidade, como os transexuais e os transgêneros. Se as experiências que temos são fundamentais para determinar a nossa identidade, podemos considerar que a identidade é um fenômeno social, e não biológico.

Hoje, ainda vivemos padrões de papeis femininos e masculino. Menina é cor-de-rosa, e menino é azul. Menina brinca com boneca, menino com carrinho. Precisamos desconstruir qualquer identidade de gênero que reprimi as características individuais, e entender que o Outro, independente da orientação, merece respeito e direitos políticos, sociais e econômicos.

Ou seja, pensar sobre gênero é pensar em liberdade e cidadania.

O gênero é o índice linguístico da oposição política entre os sexos. E gênero é usado aqui no singular porque sem dúvida não há dois gêneros. Há somente um: o feminino, o “masculino” não sendo um gênero. Pois o masculino não é o masculino, mas o geral” (WITTING, 1985)

  • Diversidade entre gênero e feminismo

O feminismo foi o primeiro movimento a criticar as concepções definidas às mulheres e aos homens, e a promover uma reformulação do significado de gênero. E não é tão recente ou modismo como imaginamos. Desde a década de 1930, os padrões começaram a ser questionados. E a defesa de que gênero deve ser compreendido como as interações sociais do indivíduo ganha notoriedade.

A afirmação de Simone de Beauvoir que “ninguém nasce mulher: torna-se” foi uma das bases para o surgimento da segunda onda do movimento feminista. A sua análise sobre gênero submergia ao atravessar temas como a biologia, a cultura, os mitos. “Nenhum destino biológico, psíquico, econômico define a forma que a fêmea humana assume no seio da sociedade; é o conjunto da civilização que elabora esse produto intermediário entre o macho e o castrado que qualificam o feminino” (BEAUVOIR, 1980).

Ao contrário de Simone, Judith Butler, filósofa estadunidense, traz a biologia para o campo social para estudar como o gênero é construído. “O gênero não deve ser meramente concebido como a inscrição cultural de significado num sexo previamente dado

[…]

tem de designar também o aparato mesmo de produção mediante o qual os próprios sexos são estabelecidos”, defende Butler (2010).

Mas, é importante reconhecermos as construções sociais e culturais na constituição das pessoas, bem como as estruturas de corpo e sexo para ilustrar a diferença entre homens e mulheres. Na verdade, o que está na entrelinha desse debate de identidade de gênero é que não há justiça social com discriminação de gênero.

O sexo feminino é, portanto, também o sujeito que não é uno. A relação entre masculino e feminino não pode ser representada numa economia significante em que o masculino constitua o círculo fechado do significante e do significado” (BUTLER, 2003).

Essas diferenças – home-mulher – servem de base para uma divisão sexual do trabalho, cujas atividades domésticas são associadas às mulheres (gestora da família) e o trabalho público, aos homens. Historicamente, sabemos que as mulheres começaram a acumular importantes conquistas a partir dos anos de 1960: direito ao voto, casar e se separar, espaço nas instituições de ensino, autonomia e liberdade para trabalhar.

Ainda assim, as mulheres estão mais ligadas à educação, saúde e serviços, enquanto os homens mais à inovação e à tecnologia.  A desigualdade de gênero é mais marcante quando começamos a analisar níveis salariais e de cargos. Por isso, enraizar a diversidade na cultura da empresa é papel fundamental para uma gestão de qualidade.

A equidade na questão de gênero

Emprestando à definição pelo Dicionário Michaelis da Língua Portuguesa, entende-se equidade como a:

  1. Consideração em relação ao direito de cada um independentemente da lei positiva, levando em conta o que se considera justo;
  2. Integridade quanto ao proceder, opinar, julgar, equanimidade, igualdade, imparcialidade, justiça, retidão;
  3. Disposição para reconhecer imparcialmente o direito de cada um.

Seguindo o conceito semântico da palavra e do pressuposto de que todos somos iguais perante a lei, nesse sentido, a equidade vem para preencher o vazio deixado pela justiça não alcançada. Ou seja, se o discurso de igualdade é sobre direitos e deveres, por que, na prática, mulheres continuam ganhando menos do que homens, exercendo a mesma profissão, com mesma carga horária?

A equidade aqui vai além da ideia de que igualdade de gênero é feminismo. Ela é entendida como assimetria social ao tratar, de forma diferenciada e positiva, entre homens e mulheres, os que estão em desvantagem diante de um determinado grupo. Isto é, os mesmos direitos, deveres, oportunidades e privilégios.

A diversidade nas organizações

Transformar e criar condições mais justas seja no âmbito social, cultural, econômico ou profissional é o sonho de muitas pessoas. Mas, para que funcione na prática é preciso de novos hábitos, e olhar com respeito as características e necessidades de cada um, reconhecendo e respeitando as diferenças.

Mulheres, negros, LGBTs, PCDs estão cada vez mais lutando pelas suas particularidades e igualdades no cenário social, cultural, político e econômico. Essas demandas, por sua vez, também se integram no campo das empresas.

Historicamente, os movimentos sociais acerca dos direitos e condições iguais de trabalho das minorias em relação à maioria começou nos Estados Unidos, na década de 1960. As iniciativas só começaram a ser garantidas após a criação de leis voltadas para a igualdade no mundo do trabalho.

No Brasil, as áreas de responsabilidade e governança começaram a trazer esses assuntos para a agenda das organizações a partir da década de 1990, quando a questão ganhou mais força e consistência – coincidentemente após o período de ditadura militar. Outro fator que impulsionou as empresas a adotarem uma ação mais proativa diante do acesso ao emprego e das diferenças salariais entre homens e mulheres foi o movimento feminista.

Recentemente, um estudo global realizado pela Deloitte, “Women in the Boardroom – A Global Perspective (2017)”, mostrou que, apenas 15% dos assentos nos conselhos de administração são ocupados por mulheres, e o Brasil ocupa a 37ª posição entre 44 países listados com 7,7% de participação feminina no topo das organizações.

Quando se analisa a posição em cargos de presidente dos conselhos das empresas do país, o número de mulheres é de apenas 1,5%. Estamos bem distantes se comparado à representação de mulheres na população brasileira, 52%. Camila Araújo, sócia da área de Consultoria em Riscos da Deloitte Brasil, afirma que “Há um longo caminho a seguir quando se trata de diversidade. Mas as mulheres estão ocupando espaços no mercado de trabalho em maior número do que os homens e com grande vontade de desenvolver suas carreiras”.

A pesquisa da Deloitte também apoutou que organizações cujas mulheres estão em posições de lideranças, como presidentes ou CEO, têm quase o dobro do número de assentos nos conselhos ocupados por profissionais do sexo feminino. Este ano, um outro estudo, conduzido pela Insper e Talenses (empresa de recrutamento), também confirma o estudo da Deloitte: companhias com mulheres no comando têm 45% dos diretores e 41% dos conselheiros mulheres. Agora, quando o comando é de homens, esses números caem para 23% e 10%, respectivamente.

Em 2016, a pesquisa da Câmara Americana de Comércio (Amcham) revelou que a questão da maternidade era o principal fator para que as promoções tentem mais para homens. Em virtude de as mulheres terem papel fundamental nas estruturas familiares e na maternidade, a pausa ou interrupção à carreira se intensifica.

A mulher que se torna mãe acaba percorrendo um caminho mais longo e, talvez, menos linear na carreira do que o homem. Esse desafio continuará enquanto as mulheres forem associadas à trabalhos mais domésticos. Mais especificamente, precisamos tirar a impressão de que mulher é frágil e não aguentaria comandar uma organização.

A maioria das mulheres ainda acumula funções dentro e fora de casa. Presenciar uma mãe que precisava sair mais cedo, chegar mais tarde ou se ausentar do trabalho para dar atenção aos filhos, acompanhando-os em médicos ou em reuniões escolares, é comum nas empresas. Ela volta à empresa, senta em seu posto, e não deixa que essa ausência influencie no resultado do seu trabalho. No entanto, ela ainda ganha 70% da massa salarial recebida pelo homem.

Igualar os salários e benefícios entre os gêneros de mesmo cargo, e aumentar a contratação de mulheres no quadro de trabalho e em posições maiores podem ajudar a diminuir a desigualdade. Mas não é só isso. Políticas de licença paternidade são essenciais para promoverem a equidade e fazer com que as responsabilidades sejam igualadas. E incentivar à inserção de mulheres em carreiras predominantemente masculinas também é um caminho para restringir o estigma sobre as áreas de trabalho.

Os números apresentados sublinham que as organizações ainda têm um grande caminho pela frente para que a equidade de gênero seja garantida. A ocupação de mulheres em posições de destaque é importante para que o olhar não esteja sob uma única ótica e elas sejam representadas nas tomadas de decisões.

O que as pesquisas demonstram é uma maior disposição na promoção da diversidade de gênero quando mulheres estão no comando. Nas empresas em que as ações são praticadas, segundo o “Getting to Equal 2018”, 95% dos profissionais se sentem satisfeitos e 98% desejam ser promovidos.

“Em empresas no Brasil que têm ações concretas de combate à desigualdade de gênero, a equipe da Accenture percebeu índice de satisfação profissional de até 95% e revelou que quase todos os funcionários (98%) desejam ser promovidos, sendo que 99% querem posição de liderança”.

Site EXAME sobre o estudo global “Getting to Equal 2018”

Por que investir em equidade de gênero nas organizações?

A desigualdade de gênero não afeta apenas as mulheres, mas os homens e as empresas pelas quais trabalham. A vantagem de poder trabalhar com um perfil diverso é a possibilidade de promover o debate e potencializar as ideias em relação à tarefa.  Essa heterogeneidade amplia o desenvolvimento de soluções e aumentam as chances de alcançar os objetivos

A troca de informação sobre o fomento de mulheres em cargos mais elevados deve ser praticada e institucionalizada pelas lideranças, e mais do que isso, estendida também aos homens. Essa inclusão ajuda a melhorar a comunicação e o relacionamento nas equipes, diminuindo os conflitos.

Manter a comunicação alinhada e promover o diálogo entre os colaboradores contribuem para o engajamento e trabalho em equipe. Essas atitudes ajudam a promover o respeito e a valorização das diferenças, permitindo que sugestões e opiniões sejam aceitas.

Quando trabalhamos em um ambiente mais empoderador, que aceita as diferenças, sentimo-nos mais a vontade para participar e arriscar, e mais abertos a aprender. Logo, portanto, a boa convivência e a troca de experiência entre as pessoas são determinantes para que as empresas sejam bem-sucedidas culturalmente e financeiramente.

As empresas mais diversificadas são mais capazes de conquistar melhores talentos, têm colaboradores mais dedicados e engajados, menos rotatividade e mais produtividade, e tomada de decisões mais assertivas. Promover pessoas diferentes é uma forma de desenvolver uma cultura de diversidade nas organizações.

Com as mudanças tecnológicas enfrentadas pelas organizações, que inclusive estão transformando a forma de trabalho, o papel das lideranças é essencial para que as portas para as diferenças sejam abertas. Diversidade de pensamento será fundamental para garantir que as empresas encarem adequadamente os desafios a partir de percepções de variados ângulos, promovendo continuamente novos pontos de vista.

Para conseguir gerenciar esses conflitos na empresa, a ferramenta TKI™ ajuda a avaliar tendências comportamentais em negociação e gestão de conflitos pessoais, além de orientar o indivíduo a lidar com essas situações de forma construtiva. A Fellipeli disponibiliza a ferramenta TKI™. Acesse o site www.fellipelli.com.br e saiba mais.

Referências

Tema principal: Cultura Organizacional

Subtemas: Como diversidade de gênero afeta o ambiente de trabalho e por que ela deve ser reforçada na cultura organizacional das empresas.

Objetivo: Desenvolvimento Organizacional, Liderança, Team Building, Coaching nas Empresas, Inteligência Emocional.


Veja também

O RH na era do e-social – Adriana Fellipelli fala sobre as mudanças históricas no trabalho

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