O papel dos instrumentos – Um alerta aos profissionais de RH ao contratar serviços6 min de leitura

Uma notícia veiculada pelo El País viralizou, recentemente. Repleta de jargões, fórmulas e com algumas ferramentas misturadas às mensagens. O perigo reside não apenas nas ridicularizações que a reportagem trouxe aos leitores, mas também à forma como os instrumentos de autoconhecimento têm sido vistos, atualmente, no mercado, pelas pessoas não especializadas.

O título da reportagem, por si só, já é um alerta para os profissionais de Recursos Humanos: Sair da ‘zona de conforto’ e outras bobagens do mundo corporativo – Empresas usam técnicas psicológicas para obter adesão mais íntima e emocional de funcionários.

Ora, quem são, o que fazem e onde estão essas pessoas? Quais empresas as contratam?

Quais são os códigos de ética pelos quais nós, desenvolvedores de pessoas, somos submetidos, a todo instante, quando nos qualificamos em novas tecnologias? Onde está o direito de resposta a reportagens como esta? Quem está se posicionando de maneira a combater esse tipo de matéria?

Seguem alguns trechos dessa reportagem para mostrar a forma absurda com que os instrumentos de desenvolvimento de pessoas podem ser empregados.

Adrián era amarelo: ao ser contratado por uma pequena empresa de marketing digital, aplicaram-lhe um teste de personalidade. Vermelhos são os líderes; amarelos, os criativos; verdes, os criadores de um clima bom; e azuis, os dóceis. Ao chegar ao trabalho, todas as manhãs, ele tinha de escolher um emoticon que expressasse o seu estado de ânimo do momento, assim como ao sair, depois da jornada de trabalho (embora ele nem sempre fosse sincero e costumasse abrandar suas emoções, para não transmitir uma impressão ruim aos seus superiores). Em certos dias, havia aulas de yoga; em outros, mindfulness ou dinâmicas para ele se abrir com os demais e vencer a timidez; em alguns finais de semana, práticas de team building.”

O primeiro parágrafo da notícia já denota que há algo muito errado. Ou a empresa tem sérios problemas em compreender a riqueza das ferramentas, ou há um deboche em relação às práticas de Recursos Humanos em si.

Sabemos que, considerando todas as ferramentas com as quais trabalhamos, temos propriedade para questionar o que está dito neste parágrafo:

  • Não são testes de personalidade
  • Não são rótulos que desqualificam
  • Não são usados para limitar as características instrísecas à pessoa

O uso de ferramentas de desenvolvimento humano, tais como o MBTI®, o TKI, o EQ-i 2.0®, o Birkman®, o Firo-B, TMP®, a Neurociência (NLI®), e outras tantas que oferecemos, não tem como fim manipular as pessoas. Muito pelo contrário. Elas muito contribuem para o autoconhecimento, acelerando o mergulho em nós mesmos, processo que, às vezes, demoraria anos de terapia.

Estudiosos como Katherine Briggs, Isabel Myers, Roger Birkman, William Schutz, Daniel Goleman, Margerison e McCann não dedicaram as suas vidas para sugar a energia dos respondentes.

A reportagem, contudo, adquire um tom malicioso. Como se fosse algo negativo o fato de o funcionário se identificar com a cultura organizacional:

O que essas técnicas visam é, principalmente, que os funcionários se identifiquem com a empresa”, afirma Óscar Pérez Zapata, professor de Organização de Empresas no ICADE e na Universidade Carlos III de Madri e diretor de pesquisas do think tank Dubitare. “O que se pretende é criar uma cultura corporativa forte em que os elementos emocionais e íntimos, como os apelos à paixão, sejam cada vez mais importantes”, acrescenta. “O que, a rigor, não é algo novo, pois há décadas que os trabalhadores se identificam com suas empresas, sobretudo no caso de companhias grandes e poderosas. Mas antes, cabe dizer, os contratos de trabalho eram de uma vida inteira.”

E vai além:

“Tudo é coberto por um verniz de sorrisos, desse pensamento positivo tão em voga e criticado por livros como Sorria ou Morra, de Barbara Ehrenreich, ou A Indústria da Felicidade, de William Davies. Trata-se de uma mentalidade que se encaixa muito bem com o objetivo pretendido”, avalia Pérez Zapata.

O pensamento positivo elimina qualquer possibilidade de crítica e desloca a culpa e a dúvida para o indivíduo e não para a estrutura onde ele atua. Liga-se, assim, à concepção fantasiosa do eu empreendedor, da iniciativa pessoal do herói que tudo pode com a autogestão e que, no limite, é o único responsável pelos êxitos ou pelos fracassos”.

Afinal, aqui fica a dúvida: devemos colocar a culpa em quem?

Os colaboradores são ou não responsáveis pelas próprias escolhas? A reportagem, completamente duvidosa, só atrapalha o papel dos profissionais que cuidam do desenvolvimento das pessoas. Põe em xeque a estrutura que se preocupa com o poder das diferenças. Ridiculariza técnicas como mindfulness, yoga, teambuilding, etc.

Contudo, traz-nos um alerta:

“Há uma individualização e uma psicologização crescentes”, observa Luis Enrique Alonso, catedrático de Sociologia da UAM e coordenador do grupo de pesquisas de Estudos sobre trabalho e cidadania. “O que se busca é uma adesão psicológica integral e que não exista nada intermediário entre o funcionário e a empresa, que não exista nenhum tipo de ação ou identidade coletiva”, afirma.

Esse ar de criatividade individualista e de modernidade hipster poderia ser visto como uma herança da contracultura dos anos sessenta assimilada pelo capitalismo contemporâneo: a rebeldia individualista antissistema transformada em ambição individualista empresarial, como observam Chiapello e Boltanski em O novo espírito do capitalismo. O pebolim no escritório. “O fato é que falar hoje em dia em organização e direitos coletivos soa como algo muito velho”, conclui o professor Alonso, “O que nos leva a uma espécie de darwinismo social estimulado pela precariedade existente. Mascara-se, assim, a disputa encarniçada pelos poucos postos disponíveis: salve-se quem puder”!

Algumas dicas:

  • Ao buscar conhecer um empresa cliente potencial, comece por missão, visão e valores da organização.
  • Quando for prospectar em nova empresa, explique muito bem o que a ferramenta a ser oferecida é capaz de fazer pelos colaboradores.
  • Procure investigar qual é o conhecimento anterior que o seu interlocutor possui sobre instrumentos de desenvolvimento humano.
  • Investigue se a empresa já passou por processos anteriores com outros consultores.
  • Verifique quais foram as ferramentas utilizadas anteriormente e quais foram os propósitos.

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Referência:

El Pais – Acesso em 25/03/2019.

Tema: Cultura Organizacional, Assessments.

Subtema: A abordagem distorcida e negativa das práticas de desenvolvimento humano no mercado.

Objetivo: Assessments, Desenvolvimento Organizacional, Melhores Práticas, Autoconhecimento.

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