O ambiente de trabalho atual parece uma panela de pressão. Em meio a um grande influxo de informações, demandas intermináveis e stress sem precedentes, os gestores podem utilizar o “Ciclo da Excelência”, um processo de 5 passos para aumentar o desempenho e a produtividade dos colaboradores.
O ambiente de trabalho atual parece uma panela de pressão. Até mesmo as pessoas mais talentosas lutam para se sobressair em meio a grande influxo de informações, demandas intermináveis e stress sem precedentes. Com isso, o trabalho dos gestores se tornou ainda mais difícil e desafiador. Como, neste ambiente de elevada competição e stress econômico, podemos fazer a equipe brilhar no seu ápice e obter máxima performance?
Nossos estudos mostram que isso pode ser obtido por meio da neuroliderança. No curso de extensão universitária, “Neuroliderança: nova abordagem para gestão de alta performance“, temos analisado como a neurociência aplicada à gestão pode ajudar os gestores a obter o melhor de seus colaboradores, encontrando e lapidando o brilho em cada membro da equipe e inspirando-a a lutar por mais.
Pesquisas recentes da psicologia e neurociência têm fornecido aos gerentes novas ferramentas para ajudar seus colaboradores. Assim como Daniel Goleman utilizou a neurociência para explicar a inteligência emocional dos gestores, o professor da Harvard Medical School, Edward M. Hallowell, utilizou os conceitos da neurociência para explicar a máxima performance e fornecer aos gerentes um método prático para extrair o melhor de suas equipes.
Até recentemente, os cientistas acreditavam que o cérebro se mantem relativamente fixo na fase adulta, mas descobertas recentes mostram que o órgão possui grande elasticidade, isto é, pode “crescer e mudar” durante toda a vida. Como gestores, podemos tirar vantagem desta capacidade do cérebro e criar oportunidades para as equipes “brilharem” no trabalho por meio do método “Ciclo da Excelência”.
O “Ciclo da Excelência” envolve cinco passos que os gerentes podem utilizar com qualquer trabalhador em qualquer situação. Se os gerentes conseguirem ajudar as pessoas a utilizarem novas tecnologias de forma adequada e equilibrarem suas vidas em vez de se tornarem ocupadas como loucas, então elas vão poder se conectar de forma positiva e útil.
A seguir, sintetizamos o processo dos cinco passos para máxima performance:
1. Seleção: coloque a pessoa certa no lugar certo
Uma seleção eficaz envolve prestar atenção em três áreas: o que as pessoas gostam de fazer, o que elas fazem melhor e quais tarefas ou funções trazem mais benefícios para sua organização. De acordo com pesquisas recentes, um terço dos funcionários sente que “chegou a um beco sem saída em seus trabalhos”. Muitas vezes isso acontece porque eles nunca encontraram o trabalho certo. Quando alguém está na posição errada, mesmo que trabalhe duro, sua chance de sucesso é limitada. Em vez disso, ajude seus colaboradores a encontrarem a sua paixão.
É responsabilidade dos gestores observarem as pessoas que “não se ajustam” aos cargos. Se alguém se queixa muito, nunca se sente animado ou alegre ou nunca parece totalmente engajado, o gerente deve reconhecer esses comportamentos como sinais de alerta. Assim, cabe a você ajudar essas pessoas a encontrarem um trabalho onde elas se encaixam de acordo com seu jeito de ser.
Comece com entrevistas focadas discutindo sobre adequação ao trabalho em várias direções. Pergunte o que as pessoas fazem de melhor e mais gostam de fazer. Faça com que enumerem habilidades das quais têm orgulho, as habilidades que desejam construir e quais talentos ainda não estão desenvolvidos. Peça-lhes para listar habilidades que melhoraram ao longo do tempo, habilidades as quais elas não têm trabalhado e aquelas que lhes faltam e que bloqueiam seu caminho. Mude a perspectiva: pergunte o que elas não querem fazer e que lições e valores sobre o seu trabalho passariam aos seus filhos.
Use as informações desta conversa para ajudar as pessoas a encontrar os lugares certos. Observe os seus estados emocionais e pergunte como elas se sentem em relação ao trabalho. Trabalhadores que são desafiados, mas não possuem as habilidades adequadas tendem a ficar ansiosos. Pessoas com grandes habilidades, mas sem desafios relaxam e não se envolvem. O “fluxo” acontece quando uma pessoa com habilidades bem desenvolvidas está absorvida em um trabalho desafiador.
É possível também proceder à seleção avaliando o “estilo conativo” de um colaborador. Conação é a maneira como as pessoas naturalmente resolvem problemas. Todos nós usamos uma abordagem inata para descobrir as coisas, até mesmo um bebê com seus brinquedos. As pessoas estabelecem prioridades com base na sua abordagem conativa.
Existem quatro estilos conativos igualmente válidos: “Investigador, Estruturador, Intuitivo e Implementador”. Dentro de cada estilo, uma pessoa pode ser “resistente, insistente”, ou na posição intermediária e pode sentir-se mais ou menos confortável com determinadas exigências. Os Investigadores precisam de dados e fazem muitas perguntas. Alguém forte na estruturação é bom em programar e executar planos de forma organizada. Um intuitivo inova e assume riscos. Os intuitivos no nível insistente são empresários naturais, enquanto que os implementadores insistentes são bons em “colocar a mão na massa”. A maioria dos gerentes se ajusta e trabalha bem com os vários estilos.
2. Conexão: a etapa mais poderosa
Os colaboradores pouco engajados sentem-se muitas vezes distantes das outras pessoas, da organização e de seus empregos, e isso drena a energia deles. Eles até trabalham, mas apenas para “cumprir tabela”, por parecer que seu esforço não importa e ninguém se preocupa com isso. Um bom gestor pode reverter essa desconexão, criando links entre os indivíduos e as ideias, pessoas e organizações que os estimulem e eliminando os obstáculos à conexão. Esse senso de conexão conduz à excelência e ajuda as pessoas a produzirem melhor. As pessoas florescem porque se conectam e é provável que devam isso a alguém que desempenhou um papel formativo nas suas vidas.
Todos se beneficiam quando há conexão, de acordo com os cientistas que estudam as vantagens das redes sociais. Eles descobriram que quando alguém com quem você está realmente conectado fica mais feliz, você também fica (as conexões eletrônicas não contam). Então, se você expressar sua felicidade, as pessoas que trabalham para você vão ficar mais felizes e trabalhar de forma mais produtiva. Não é possível fingir a felicidade, mas é possível cultivá-la e praticá-la. Para combater o medo natural no local de trabalho, diga às pessoas que podem cometer erros. O medo mina a produtividade porque rompe as áreas do cérebro responsáveis pelo riso, criatividade e empatia.
Procure tornar o local de trabalho mais conectado. Converse com as pessoas, mostre interesse genuíno e partilhe experiências. Reserve tempo para que conheçam uns aos outros. Preste atenção no que seus funcionários estão fazendo. Organize reuniões e ofereça refeições leves para que as pessoas relaxem e socializem. Para diminuir o estresse, incentive intervalos e pense em como tornar o local de trabalho mais acolhedor.
3. Atividades lúdicas desenterram talentos e ideias
O senso de diversão inato é essencial para a máxima performance. Todas as ações genuinamente criativas têm um elemento lúdico, que ajuda a conectar as pessoas e reduz o estresse. Trabalhar como máquinas de forma regrada pode ser produtivo em uma fábrica de antigamente, mas não vai ajudar você a se adaptar e inovar no mercado atual. Para promover o “brincar”, faça perguntas abertas para ativar o pensamento.
Anime o seu local de trabalho com dias especiais, como por exemplo, o “O dia do visual brega”. Forneça um ambiente acolhedor e muitas ferramentas para dar asas à criatividade, como quadros brancos, marcadores e mesas para conversas em grupos. Permita flexibilidade; incentive a criatividade através de um passeio ou brincadeiras.
Quando você brinca, o seu cérebro segrega maior quantidade de BDNF (fator neurotrópico derivado do cérebro), uma proteína que promove o crescimento do nervo cerebral. Atividades lúdicas ativam a amígdala cerebral, que ajuda a controlar suas emoções e impele a atividade do córtex pré-frontal, o centro das “funções executivas”. Esta parte do cérebro planeja, prioriza e controla outras habilidades que são fundamentais no negócio.
4. Com unhas e dentes: fazendo o trabalho valer a pena
Este passo mostra como os gestores podem criar condições em que as pessoas queiram trabalhar mais e melhor, e porque fazer progresso em uma tarefa importante e desafiadora podem transformar colaboradores comuns em supercraques.
As pessoas querem progredir e crescer através do trabalho, mas primeiro têm de estar no lugar certo, conectadas e envolvidas com atitude criativa. Ajude-as a lidar com seus principais desafios e encontrar soluções. Muitos não conseguem se desligar das distrações mais comuns para que possam se concentrar. Estas pessoas precisam de você para ajudá-las a lidar com o estresse.
Para darem o melhor de si, precisam da quantidade certa de desafio (o estresse bom) e não do medo e ansiedade. Seu trabalho é fornecer o estresse bom e eliminar o estresse ruim, facilitando a concentração. Monitore os colaboradores para se certificar que eles não se sentem frustrados. Mostre a sua “garra” para que tenham um bom modelo de trabalho.
Elimine o medo do local de trabalho. A ajuda para que as pessoas se conectem e desenvolvam ambientes e rotinas de trabalho produtivas deve ser personalizada, individualizada e amigável.
5. Todos podem brilhar: o reconhecimento constrói atitudes
Para que as pessoas brilhem no trabalho, é preciso reconhecer seus esforços. Este reconhecimento pode ir desde uma palavra informal de agradecimento a um bônus ou uma celebração formal. Como as outras etapas do “Ciclo da Excelência”, isso pode parecer simples, mas o reconhecimento tem seus desafios. Como se deve equilibrar o elogio? Como lidar com os bajuladores ou aqueles que só querem aparecer?
Comece com o básico: foque nos elogios em vez de se concentrar nos erros ou equívocos. Em seguida, passe à observação: sem alarde, preste atenção no que os colaboradores fazem bem feito e reconheça verbalmente. Isto constrói conexões, fidelidade e ética. Estudos afirmam que um em cada seis trabalhadores se sente “não reconhecido, incompreendido, desvalorizado e geralmente desconectado”. Recompense os méritos. Um programa de reconhecimento sistemático pode evitar este problema e integrar o seu pessoal.
Construindo esses cinco passos, você aumentará a performance e produtividade de sua equipe, além de fazer cada membro se sentir um supercraque e brilhar no ambiente de negócios.