A organização que investe em processos para promover a diversidade se beneficia com uma maior produtividade e maior retorno de capital investido.
Grande parte da comunidade empresarial está de acordo sobre a importância da diversidade; admitem que centrar o foco em equipes diversificadas, atenuar parcialidades e preconceitos, e aceitar hábitos que sejam inclusivos, tudo isso traz benefícios, como um maior retorno sobre o capital investido e maior inovação.
Porém, um abismo recém-surgido nas opiniões emitidas sobre o tema poderá desacelerar este progresso: uma divergência de opiniões sobre qual tipo de diversidade tem maior relevância.
O debate sobre a diversidade
O debate contrapõe, de um lado, as pessoas que consideram a diversidade de identidades (por ex., de raça, de gênero, etnicidade, etc.) como uma das principais metas na contratação e retenção de funcionários; do outro, aquelas que consideram que a diversidade cognitiva (por ex., formação, experiência, conhecimento, etc.) é o fator mais importante na avaliação de funcionários e de equipes.
Em primeiro lugar, devemos admitir que estas duas posições distintas são caricaturas exageradas, já que a maior parte dos executivos se encaixa em algum ponto intermediário entre ambas.
Porém, o fato é que muitos líderes ainda se ancoram firmemente no conceito de diversidade cognitiva, enquanto seus programas de recrutamento, de retenção de funcionários e de desenvolvimento de carreiras não resultam em funcionários dotados de identidades diversas, com longa permanência nos quadros da organização. Na verdade, ambos são importantes.
Apresentamos quatro razões por que a diversidade é importante, e por que garantir que os processos de talentos de uma organização sejam otimizados para atrair talentos com identidade diversa pode ser ainda mais importante do que uma seleção que priorize a diversidade cognitiva.
1. A diversidade de identidades pode levar à diversidade cognitiva
A Dra. Sarah Gaither, da Duke University, demonstrou que a mera presença de diversidade racial também estimula a diversidade de pensamentos. Pode-se comparar isso a uma promoção do estilo “Compre um, leve dois”.
Isso acontece porque a diversidade de identidades tende a erradicar o fenômeno que os psicólogos denominam social loafing (tendência de o indivíduo dedicar menos esforço a um trabalho quando este é realizado em grupo, do que se fosse feito por ele sozinho). As pessoas costumam não se esforçar para expressar seus pontos de vista quando percebem que seus colegas estão compartilhando suas próprias experiências e seu conhecimento.
Quando a diversidade de identidades é maior, os funcionários tendem se empenhar mais para fazer valer sua opinião, o que, por sua vez, os leva a ter mais insights, possibilita um compartilhamento mais ativo, e faz com que ideias subliminares se tornem explícitas.
O resultado deste trabalho adicional é uma produção melhor. Embora equipes homogêneas tenham a percepção de que são mais produtivas, na verdade a performance delas é inferior.
Um alerta: o modo como uma organização recruta e integra novos funcionários pode invalidar os benefícios da diversidade de identidades, caso, na elaboração destes processos, as pessoas sejam privadas de sua individualidade, e sejam estimuladas a agir, pensar e tomar decisões de modo demasiadamente semelhantes a seus colegas. Porém, excetuando um esforço deliberado para selecionar e reter funcionários que pensam de modo semelhante, os benefícios da diversidade de são evidentes e não há como ignorá-los. Portanto, convém que não os ignoremos mais.
2. Os funcionários valorizam a diversidade
Pesquisas demonstram que os funcionários desejam trabalhar numa empresa que valorize a diversidade.
Para o bem ou para o mal, ainda associamos a diversidade, sobretudo, ao gênero e à etnicidade. Raras foram as vezes em que ouvi alguém dizer que não consegue se imaginar trabalhando em uma empresa pelo fato de nenhum colega estar em sintonia com seu modo de pensar. Por outro lado, todas as semanas, deparo-me com funcionários que dizem não ver perspectivas de progresso dentro da organização por não haver líderes seniores mulheres, ou pessoas de cor, ou portadora de necessidades especiais ocupando cargos mais elevados.
Em um artigo escrito para o jornal The Guardian em que explica os motivos que a levaram a deixar o Google, Qichen Zhang fez uma síntese perfeita, ao afirmar: “Era muito raro eu estar com mulheres, especialmente asiáticas, negras ou mulheres de outras etnias ocupando cargos executivos”.
Não sentia que havia muitas oportunidades para mim”, ela acrescenta. “A cultura ali dentro é muito desestimulante; no fim das contas, isso é que me levou a deixar a empresa”.
3. Clientes e consumidores valorizam a diversidade
Cada vez mais, consumidores e clientes têm investido em bens e serviços que estejam em sintonia com sua moral e com seus valores. E tais valores, assim como as características demográficas da população global, estão ficando mais diversificados. É possível afirmar isso quando se observa o marketing e o modo como a diversidade de identidades é representada nos anúncios publicitários e nas revistas.
No entanto, à medida que as redes sociais se expandem, e que aumenta a transparência entre funcionários, as pessoas vão tendo maior conhecimento sobre os processos internos de uma empresa. Em um negócio em que a diversidade esteja presente em suas ações de marketing, mas ausente em suas equipes de líderes seniores, cedo ou tarde esta disparidade ficará evidente. E, quando uma ação de marketing mostra-se equivocada, como nos casos da Pepsi, da H&M, ou da Prada, não há como escondê-la; a partir disso, começa-se a questionar sobre quem está tomando as decisões na empresa, e o porquê de tais pessoas estarem tão desconectadas.
4. Investidores e governos começam a valorizar a diversidade
Empresas gigantescas tais como a BlackRock já admitem publicamente que fazem duas perguntas aos líderes das empresas nas quais investem: Quais os seus planos em relação à diversidade?; E em relação à mudança climática?
Quando a organização que administra o maior número de recursos está atenta a um determinado aspecto, as demais não querem ficar atrás. Recentemente, a Califórnia aprovou uma lei instaurando um mandado para a representação de gênero em conselhos de um determinado tamanho. Da mesma forma, governos de países europeus têm exigido o aumento da equidade de gêneros nos conselhos de diretores.
Obstáculos atuais
Se há tantas forças impelindo as empresas a enxergar na diversidade de identidades um propulsor para a excelência organizacional, o que as impede de conseguir este objetivo?
Uma possível resposta é o clássico pipeline problem (problema pipeline – a crença de que não há minorias suficientes e mulheres se formando no campo STEM – áreas de Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática), em que alguns estudantes não desenvolvem pesquisas em determinadas áreas pelo fato de as indústrias destes ramos de atividade ainda não serem receptivas a funcionários que não sejam brancos ou do sexo masculino. Esta resposta inclui também uma competição mais acirrada em busca de talentos. Por exemplo, muitas empresas estão firmemente empenhadas na busca de engenheiras, e de engenheiras não-brancas, de modo que a demanda possa vir a exceder a oferta.
Estes desafios podem criar um ambiente em que os líderes seniores sentem a necessidade de recorrer à diversidade cognitiva como um modo de indicar que, embora todas as suas equipes possam ter a mesma aparência, quando você investiga fundo sobre elas, percebe que elas são diferentes. E esta postura tem seus méritos, já que não seria sensato dizer “todos os funcionários brancos e do sexo masculino são eternos” tanto quanto afirmar algo que demonstre o desconhecimento da realidade em questão – em relação a qualquer outra etnia ou gênero.
Seja como for, o objetivo final não deve ser selecionar ou dispensar candidatos com base em sua etnicidade ou gênero. O objetivo – uma tarefa árdua – é entender por que seus processos de talentos dos funcionários, ao longo de todo o seu ciclo de vida profissional dentro da empresa, não estão produzindo resultados equitativos.
Apoiar-nos na diversidade cognitiva como um prêmio de consolação nos absolve da obrigação de construir um ambiente que atraia e retenha os melhores talentos.
O que realmente sabemos é que a tomada de decisão é aprimorada, o envolvimento do funcionário e o interesse do cliente aumentam, e investidores e governos depositam uma maior confiança na solidez de um negócio que tem como prioridades a contratação do funcionário, sua retenção e promoção dentro da empresa, tendo sempre em vista a diversidade de identidades.
Ao parecer diferente, você não soluciona todos os problemas, mas acaba solucionando muito mais problemas do que quando você parece igual aos outros.
Fonte: Forbes, em 14/03/19.
Traduzido e revisado por Fellipelli Consultoria Organizacional.
Tema: Cultura Organizacional.
Subtema: Os benefícios para uma organização que pratica a cultura da diversidade.
Objetivo: Desenvolvimento Organizacional, Desenvolvimento de Liderança, Desenvolvimento de Equipes, RH, Coaching, Coaching nas Empresas.
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