TKI™ – Gestão de Conflitos: O Casamento entre Conflito e Mudança4 min de leitura

O Casamento entre Conflito e Mudança

O criador do instrumento TKI™, Ralph Kilmann conta que no começo de sua trajetória ele tinha uma visão sobre conflito totalmente separada de mudança. Mas, na medida em que avançava nas pesquisas, começou a perceber uma forte conexão entre ambos, que acabou definindo como um casamento entre estes dois campos de estudo.

Aos poucos, ele relata como foi aprendendo a dar importância ao papel da dialética entre os sistemas físicos e a sociedade humana. Nas tradições orientais, como o Budismo, os cultos hindus, na Védica, eles sempre utilizam um diálogo com intenso debate para provocar a busca da verdade. No mundo ocidental, a dialética oficialmente começou com o método Socrático e continuou a se desenvolver com a filosofia medieval. Mais tarde, Kant, Hegel, Marx, Engels e outros utilizaram a perspectiva dialética para examinar e analisar o desenvolvimento de sistemas sociais e econômicos. Darwin (que tratou da teoria de sobrevivência das espécies) foi quem utilizou a dialética para aprofundar as teorias da evolução.

O modelo de resolução de conflito TKI™ ajuda a colocar, em particular, uma pessoa, um pensamento ou elemento, contra o outro (muitas vezes, seu oposto). Tanto em termos de tese e antítese ou num outro marco, são as tensões, polaridades, forças, choques, etc., entre dois ou mais posicionamentos opostos, que então têm o potencial de transformar o “diálogo” em algo novo e às vezes revolucionário. Hegel, entre outros, mencionou os ciclos e espirais que se repetem nas dinâmicas de conflito e resolução, como a única forma de capturar o aspecto evolutivo e revolucionário da mudança.

Para Kilmann, se conflito entre pessoas, posições, sistemas e coisas, não puder conduzir às questões dialéticas, efetivamente fica quase impossível provocar e produzir mudança pessoal e organizacional.

Nutrindo aspectos dialéticos (tensões, polaridades, conflitos, incompatibilidades), em todas as fases dos diferentes sistemas (a cultura, as habilidades, equipes, estratégias, estruturas, recompensas e os processos de trabalhos), teremos a base para promover mudança em nós mesmos e nos sistemas ao nosso redor.

Levando esta premissa além: se os agentes de mudanças e seus clientes não aprenderem a lidar com conflitos de uma forma efetiva, a capacidade deles de criar mudanças evolutivas ou revolucionarias será limitada.

Fonte: Entrevista com Ralph H. Kilmann (The marriage between Conflict and change 2012 – UK)

Ralph H. Kilmann, PhD, é CEO e Consultor Sênior na empresa Kilmann Diagnostics em Newport Coast, Califórnia. Kilmann é coautor do instrumento TKI® e tem mais de vinte livros e centenas de artigos sobre gestão de conflito, design organizacional, gestão de mudança e outros temas relacionados à gestão e liderança publicados.

Sobre o TKI®:

Foi desenvolvido por Kenneth W. Thomas e Ralph H. Kilmann no começo da década de 70. O instrumento é baseado em aprimoramentos teóricos, feitos por Kenneth Thomas sobre um modelo de estilos de conflitos gerenciais, proposto por Robert R. Blake e Jane Mouton, na década de 60 (Blake & Mouton, 1964).

Nos trinta anos desde a sua introdução, mais de 7 milhões de cópias do instrumento foram comercializadas, e ele se consolidou como uma das principais ferramentas de mensuração de comportamento nas situações de conflitos. Atualmente, também é utilizado em centenas de pesquisas gerenciais.

O Thomas-Kilmann Instrument – TKI® é um instrumento elaborado para identificar as tendências comportamentais de um indivíduo ao lidar com conflitos interpessoais. A partir de um questionário, são descritos cinco estilos de lidar com eles. O relatório ajuda o respondente a perceber quais são os estilos mais utilizados e de que forma isso pode auxiliar o indivíduo nas suas relações com as outras pessoas. O questionário possui 30 questões que identificam a intensidade das preferências em cada um dos cinco estilos de resolução de conflitos.

Os Cinco Estilos:

• Competindo – na situação de conflito, a pessoa busca satisfazer seus interesses, prevalecendo em relação à outra pessoa.
• Colaborando – nesse estilo, a pessoa busca satisfazer plenamente as próprias necessidades e as dos outros.
• Conciliando – pessoa que prefere conciliar em relações de conflito atendendo parcialmente os seus interesses, equilibrando-os com os interesses do outro.
• Evitando – nesse estilo, a pessoa busca evitar o conflito em suas relações interpessoais, ou seja, não há satisfação de interesses em nenhum dos lados.
• Concedendo – as pessoas que possuem essa forma de resolução de conflitos priorizam os interesses do outro às custas dos próprios interesses.

Aplicações

• Formação e Desenvolvimento de Equipes
• Desenvolvimento de Carreira
• Gerenciamento de Conflitos
• Liderança
• Coaching
• Gestão de Talentos
• Treinamento em Negociação
• Aconselhamento Familiar e Profissional
• Relacionamento Interpessoal

Acesse nossa página institucional para saber mais como pode se beneficiar deste instrumento clicando aqui

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