A maioria das pessoas quer que seus negócios cresçam. Ou pelo menos que os resultados evoluam. Mas há uma parte importante do crescimento dos negócios que é frequentemente negligenciada – a mudança.
Você tem que mudar para poder crescer. Transformar. Adaptar…
E raramente este processo é simples.
Vamos dar um projeto não especificado como exemplo.
Todos os planos foram assinados, o orçamento acordado e os recursos alocados. O trabalho começou, todos sabem o que estão fazendo. Por enquanto, está tudo caminhando.
Então, uma mudança ocorre. Talvez o tempo de entrega tenha sido reduzido pela metade, ou um stakeholder tenha mudado de ideia… Ou o escopo aumentou sem recursos extras ou tempo. Algo soa familiar para você?
A questão é: essa mudança provocará reações muito diferentes nas pessoas
Algumas ficarão furiosas. Outras vão rolar com ela, e haverá variações de intensidade.
Trata-se apenas de um exemplo. E quanto a mudanças maiores e mais estruturais, como novas lideranças, novas contratações, demissões ou novas tecnologias em toda a organização?
A mudança faz parte do crescimento dos negócios. E as pessoas reagem a isso de maneiras muito diferentes.
Você sabia que 70% das iniciativas de mudança organizacional falham ou não resultam em mudanças sustentadas?
Como você – gestor ou líder de equipe – ajuda as pessoas a lidarem com mudanças? Como mantém a produtividade e o desempenho para que o projeto avance?
É aí que a psicologia – especificamente, a psicologia da mudança – desempenha um papel vital.
Com um pouco de visão da psicologia e da personalidade, você pode preparar melhor seus negócios e seus funcionários para abraçar a mudança.
Imagine o quanto seus colaboradores poderiam ser mais produtivos se a mudança de gestores, de projetos, nos orçamentos, da cultura, todas elas acontecessem de maneira mais suave.
Navegar na mudança é mais fácil quando você tem uma percepção psicológica.
Uma das maneiras de obter essa percepção é usando avaliações de personalidade cientificamente validadas e confiáveis para medir as diferenças e semelhanças entre as pessoas.
Isso pode ajudar você e seus funcionários a entenderem:
- Por que algumas pessoas estão motivadas com a mudança enquanto outras a consideram ameaçadora?
- Por que algumas pessoas querem saber todos os detalhes e etapas envolvidas em uma mudança e outras querem apenas uma visão mais geral?
- Por que planos e cronogramas são tão importantes para algumas pessoas, enquanto outras pessoas acham que a flexibilidade é a chave para mudar?
- Como podemos garantir que todos tenham o que precisam para se sentirem mais à vontade durante o processo de mudança?
- Quais são alguns dos problemas mais comuns que surgem ao implementar a mudança?
- Como podemos evitar a manifestação excessiva de resistência em funcionários e gerentes quando se trata de mudança?
Você provavelmente pode pensar em alguns de seus subordinados diretos que podem se enquadrar em uma das categorias mencionadas.
Todos os tipos de personalidade têm certas forças quando se trata de um cenário de mudança. Eles também têm seus pontos cegos quando se trata deste mesmo contexto.
Uma das vantagens da percepção psicológica quando se trata de mudança organizacional é que você está ciente de seus próprios vieses.
Somos todos tendenciosos em relação aos nossos tipos de personalidade. Afinal, passamos toda a nossa vida conosco. E enquanto a empatia é a chave para a Inteligência Emocional, ser capaz de definir e descrever outro ponto de vista (a preferência de personalidade que você não tem) permite um sentimento melhor e mais completo de empatia.
Você não apenas pensa em si mesmo no lugar do outro, mas também recebe os binóculos que lhe dizem como as coisas podem parecer diferentes através dos olhos dessa pessoa.
Durante qualquer tipo de mudança, saber do que pessoas diferentes precisam para navegar com sucesso nessa mudança é essencial para que o processo seja o mais fácil possível.
Mesmo que você não saiba o tipo específico de cada indivíduo em sua equipe, garantir um suporte suficiente para ambas as preferências é um ótimo começo.
No entanto, como um executivo (ou como líder), saber as preferências do seu subordinado direto é uma maneira poderosa de você entender melhor e apoiá-lo em todos os seus esforços.
Quando se trata de mudar, algumas pessoas querem um plano claro de ação. Elas preferem ter um conjunto de metas definidas, com um prazo para cada meta a ser atingida. Elas também se sentem mais confortáveis com a mudança quando as prioridades são definidas. Muitas vezes, veem a mudança como uma surpresa e querem completá-la e seguir em frente.
Por outro lado, outros querem saber que o plano é aberto. Preferem ter parâmetros gerais a uma agenda definida. Para esses, a mudança costuma ser excitante porque é uma oportunidade de flexibilidade e reavaliação. Mudar para eles pode ser visto como uma correção considerável de rota do plano original.
Imagine se todos os executivos da sua organização fossem do tipo de pessoas que quisessem ter planos definidos e que não se importassem com a flexibilidade ou que mantivessem as opções em aberto. Como seria a rotina na empresa?
E quando chegar a hora da mudança organizacional, que informações esses executivos prefeririam compartilhar e como poderiam compartilhá-las? E os funcionários que não compartilharam as preferências de personalidade com o executivo? Como eles poderiam resistir às iniciativas de mudança se esse projeto fosse apresentado apenas com este ponto de vista?
Este é apenas um exemplo de como a percepção psicológica pode melhorar as iniciativas de mudança organizacional.
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Fonte: https://www.themyersbriggs.com/en-US/Connect-with-us/Blog/2019/Março/BlogEntry—Psych-of-Change-1
Traduzido e revisado por Fellipelli Consultoria Organizacional.
Tema: Cultura Organizacional, Change Management, MBTI®
Subtema: Como lidar as diferenças em um contexto de mudança organizacional.
Objetivo: Desenvolvimento Organizacional, Desenvolvimento de Liderança, Gestão da Mudança, Autoconhecimento, Coaching, Coaching nas Empreasas, Team Building,
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