Os processos seletivos ficaram conhecidos, de uma maneira caricatural, por terem muitos “testes” para os candidatos. Com a divulgação e utilização de vários “testes” na seleção de pessoas, muitas ferramentas de medição de habilidades cognitivas e de comportamento, que não foram aplicadas de forma correta, ficaram desacreditadas pelo mercado de trabalho.
Mas a realidade é outra também: calcula-se que menos de 20% faz o uso de instrumentos complementares às entrevistas para encontrar o candidato com o melhor perfil para a posição.
As empresas buscam este diferencial mais para os cargos de média e alta gestão, em que se requer mais cuidado para a “contratação certa”. Normalmente, estas posições estão nas mãos de head hunters e consultorias especializadas.
Por que os ditos “testes” na seleção então estão sendo banalizados pelas pessoas?
Porque as ferramentas muitas vezes estão sendo utilizadas de maneira incorreta e, por que não dizer de forma não oficial, e levam a:
- Encarar como a única ferramenta de avaliação dentro do processo e não como parte dele;
- Julgar o candidato através da ferramenta, aproveitá-la para colocar rótulos no profissional e impedi-lo de outras oportunidades;
- Faltar com a privacidade do candidato – discriminar e invadir o candidato e muitas vezes não lhe fornecer o feedback.
E o MBTI® como é visto no processo seletivo?
Mesmo sendo um instrumento já conhecido globalmente e utilizado pela maior parte das empresas de desenvolvimento profissional, ele não é o mais usado nos processos seletivos.
Isto se torna uma boa noticia, uma vez que há muitas ferramentas mais apropriadas para a contratação.
Por que a recomendação é fortemente a de não aplicar o MBTI®?
Um dos motivos é a promoção da Diversidade e, assim, evitar que sistematicamente o processo de recrutamento seja um limitador fazendo uso do instrumento para que só se recrutem pessoas de um mesmo Tipo Psicológico.
Temos outros motivos para não aplicar o MBTI® aos processos seletivos:
- Ele foi desenhado para o desenvolvimento, autoconhecimento, desenvolvimento de lideranças;
- Ele não prediz sobre performance ou se candidato vai se adaptar à cultura da empresa;
- Para não rotular o candidato de acordo com preferencias de personalidade;
- Para não servir para fazer um Raio X do candidato em vez de ser uma ferramenta para desenvolver o candidato.
Neste caso, quando seria o momento ideal para oferecer o MBTI® para a empresa?
Assim que o candidato for contratado e virar funcionário da empresa, ele pode passar pelo MBTI®, aí sim como uma ferramenta para desenvolvimento de seus potenciais, construindo uma história de carreira e de liderança.
Quais as oportunidades de se aplicar o MBTI® logo na entrada?
- Conhecer principalmente as fortalezas do funcionário para impulsioná-lo em seu desenvolvimento de maneira mais rápida;
- Construir um cenário de diversidade, identificando diferentes estilos de liderar e interagir em equipes.
Se o MBTI® for bem conduzido, ele poderá ser de extrema importância neste início do trabalho para o funcionário e para a organização.
Um exemplo, olhando as preferências, é que não haverá rótulos de tímido, ou pouco sociável, e ficará mais fácil para todos que trabalham com esta pessoa compreender que são preferências por ser introvertido.
Se a característica dominante for a introversão, ele pode muito bem ter atividades individuais e de análise com grande qualidade, mas terá que colocar mais atenção para desenvolver suas habilidades de se trabalhar em equipe.
Surge aí a grande oportunidade de fazer a diferença na vida de tantos profissionais, lançando mão de “testes” de personalidade mais apropriados para um processo seletivo e para o desenvolvimento, entendendo que eles são e sempre serão somente parte de um processo mais amplo de conhecimento de nosso modo de funcionar.
Referências:
- SHRM – Personality Tests for the Hiring and Promotion of Employees
- Harvard Business Review – How to Use Psychometric Testing in Hiring
Além de ser representante exclusiva no Brasil de empresas como The Myers-Briggs Company, MHS, Center for Creative Leadership (CCL), NeuroLeadership Institute, Birkman, Kilmann, TMS e Adam Milo, e de desenvolver seus próprios instrumentos e soluções, a FELLIPELLI forma e qualifica profissionais mais competentes e engajados, aptos a identificar e atender às novas demandas do mercado atual.Fale com nossos especialistas e conheça nossos cursos/ assessmentsexclusivos.
Tema: MBTI®
Subtema: Se não devo oferecer o MBTI® para o processo seletivo, qual é omomento ideal?
Objetivo: Desenvolvimento Organizacional, Desenvolvimento de Carreira, Planejamento de Carreira, Coaching nas Empresas.