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Fellipelli

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Políticas de inclusão e liderança assertiva: como lidar com os desafios contemporâneos15 min de leitura

Se for pra falar, chame um homem; se for para fazer, chame uma mulher.

O galo é quem canta, mas a galinha é quem bota os ovos.”

– Margaret Thatcher

Como sabemos, o movimento feminista alcançou grandes feitos na vida pública e privada: as mulheres tornaram-se independentes da autorização do pai ou do marido para trabalhar; marcaram presença nas instituições de ensino em todos os níveis; conquistaram o direito ao voto; enfrentaram as adversidades decorrentes de casamentos desfeitos; métodos contraceptivos mais eficazes permitiram decidir quando e quantos filhos ter.

Figura 1.0 Feminismo e empoderamento da mulher.

Esses direitos civis, políticos, sociais e econômicos, porém, foram conquistados somente a partir de meados do século XX. No Brasil, as primeiras delegacias especializadas, por exemplo, surgiram apenas em 1985. Poucos anos depois, as conferências da ONU em Viena, no Cairo e em Beijing representaram um marco global, definindo novos patamares para a questão da equidade de gênero. A Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW), de Beijing, reconhece a importância da mulher como agente econômico e seus direitos em um contexto mais amplo, o dos direitos humanos (UN, 2018).

Mais recentemente, as brasileiras puderam comemorar também a criação da Lei Maria da Penha, de 2006, e as cotas políticas estabelecidas na lei 12.034/2009 – no mínimo 30% e no máximo 70%, candidatos de cada sexo por partido.

Nesse cenário de protagonismo feminino crescente, contudo, ainda existe um grande abismo que impede mulheres e homens de caminharem no mesmo patamar em termos profissionais, financeiros e sociais.

Ao abordar um tema polêmico como o feminismo, é importante esclarecer seu real significado e funções. Ao contrário do que muitos imaginam, feminismo não é o antônimo de machismo.

Opressão em números

Para mensurar a disparidade que ainda persiste e, simultaneamente, demonstrar como a busca pelos direitos femininos se desenvolve em toda a sociedade, o Instituto Ipsos apresentou dados sobre equidade de gênero e feminismo no relatório Global Advisor (IPSOS, 2017).

Essa pesquisa, que ouviu pessoas de 24 países e tratou de diversos temas, descobriu que 41% das brasileiras hesitam em defender seus direitos por temer represálias. Nesse aspecto, o Brasil figura na terceira colocação do ranking, no qual as indianas aparecem como as mais receosas (54%) e as turcas ocupam o segundo lugar (47%). O âmbito global é bem mais ameno, com 26% das mulheres declarando sentir medo de se manifestar por direitos iguais.

Diante da questão “As mulheres são inferiores aos homens?”, 18% das pessoas (mulheres e homens) ao redor do mundo creem que sim – 16% no Brasil, especificamente. Quando os participantes foram indagados se as mulheres devem ser donas de casa, cuidando dos filhos e não trabalhando fora, 17% dos entrevistados globais assentiram – 15% no Brasil.

Por fim, como exposto no gráfico a seguir, 4 em cada 10 mulheres no mundo acreditam não ter liberdade ou os mesmos direitos dos homens para perseguir seus sonhos e aspirações.

Figura 1.1 O quanto você concorda ou discorda com a seguinte declaração: “Em meu país, eu tenho total igualdade com os homens e a liberdade para alcançar meus sonhos e aspirações”?
Fonte: IPSOS, 2017. Feminismo e igualdade de gênero pelo mundo. Ipsos Public Affairs.

Embora frequentemente utilizados como sinônimos, os termos equidade e igualdade de gênero possuem significados distintos. A equidade de gênero trata de justiça, de oportunidades adequadas para os dois gêneros. Como as pessoas não são iguais, as condições oferecidas devem respeitar e se adaptar às peculiaridades de homens e mulheres, assim como de pessoas de diferentes etnias, classes sociais e idades.

Já a palavra igualdade implica em homogeneizar, padronizar o acesso às oportunidades independentemente da diversidade preexistente na sociedade, sem promover a equiparação da mesma.

A equidade, portanto, representa um tipo de política compensatória para segmentos vulneráveis. É a forma de se alcançar a igualdade através de medidas e programas voltados para a justiça social.

O desafio da equidade no meio empresarial

O alinhamento das empresas a ideais sociais, de igualdade e sustentabilidade representam indubitavelmente uma grande tendência no século XXI.

Intensificado nas últimas décadas do século passado, o movimento feminista promoveu grandes transformações no papel social das mulheres ao redor do mundo. Uma das mudanças mais relevantes é o aumento da participação feminina nos postos de trabalho, inclusive em segmentos antes exclusivamente ocupados por homens.

As mulheres, que costumavam quase sempre atuar como enfermeiras, professoras, empregadas domésticas ou babás, agora penetram em diferentes segmentos, como nas indústrias, nos bancos, nos comércios e nos transportes, realizando atividades profissionais antes destinadas somente aos homens. Essa nova realidade no âmbito laboral, embora positiva, traz consigo uma série de desafios.

A maioria das empresas brasileiras ainda lida com problemas relacionados à equidade de gênero na rotina operacional e administrativa. De acordo com um recente estudo da Câmara Americana de Comércio (Amcham, 2016) com 350 diretores e executivos, 76% afirmam que suas empresas não oferecem tratamento igualitário para homens e mulheres em sua estrutura de gestão e organizacional.

Figura 1.2 Equidade de gênero no ambiente corporativo.

Do total de entrevistados, 80% identificam uma diferenciação mais acentuada entre os gêneros na promoção de novas lideranças, com uma quantidade significativamente superior de homens em cargos gerenciais. A pesquisa Women in Business, da Grant Thornton, ratifica essa ideia, revelando que 53% das corporações no Brasil não possuem nenhuma mulher em posição de liderança, enquanto apenas 16% são dirigidas por uma representante do sexo feminino (Grant Thornton, 2016).

Em termos salariais, as profissionais brasileiras também ainda têm um longo caminho a percorrer para conseguir o mesmo reconhecimento que os homens. Um levantamento do site de empregos Catho com quase 8 mil profissionais descobriu que elas recebem remunerações menores do que as dos colegas do sexo masculino em todos os graus de escolaridade, setores e cargos – a diferença salarial é de quase 53%(Catho, 2018).

Figura 1.3 Disparidade salarial entre homens e mulheres.

A pesquisa identificou discrepâncias salariais maiores entre os profissionais de nível superior e com MBA – nesse nível de formação, as mulheres chegam a receber metade do salário dos homens, que também é superior em todos os outros graus de escolaridade.

Esse desequilíbrio de rendimentos é verificado até mesmo em cargos de presidente e diretor; nesses casos, os homens ganham aproximadamente 32% a mais. O estudo da Catho indica ainda que as mulheres têm piores remunerações em todas as áreas de atuação analisadas – inclusive no setor de saúde, tradicionalmente dominado pelo sexo feminino.

O relatório The Global Gender Gap, divulgado pelo Foro Econômico Mundial em 2017, apontou que levará 217 anos para superar as diferenças de oportunidades econômicas entre homes e mulheres no mercado global, 47 anos a mais do que havia sido projetado em 2016 (WEF, 2017). Na América Latina, um estudo recente conduzido pela Comissão Econômica para a América Latina e o Caribe (CEPAL) descobriu que, entre 1990 e 2014, a disparidade educacional baseada no gênero recuou 9%. Apesar disso, as mulheres latino-americanas com uma média de 13 anos de estudos seguem recebendo salários 26% menores do que os dos homens em cargos equivalentes (REUTERS, 2016).

De acordo com o Women in the Workplace (2017), as mulheres negociam promoções e aumentos salariais tanto quanto os homens, mas são 30% mais propensas do que eles a receber feedbacks negativos, sendo frequentemente vistas como “muito agressivas”, “intimidantes” ou “mandonas”. Assim, para cada 100 mulheres promovidas, há 130 homens.

A última análise da Mercer (2018), dentro do projeto When Women Thrive (Quando as mulheres prosperam) do Thrive Global, revela quais são os principais empecilhos ao avanço da equidade de gênero nas empresas atualmente. Destacam-se quatro fatores (Thrive Global, 2018):

  • Falta de engajamento masculino: A representatividade das mulheres é maior em organizações onde os homens apoiam ativamente os ideais de diversidade e inclusão. Apesar disso, apenas 38% dos entrevistados relatam esse suporte nas empresas em que atuam.
  • Rejeição inconsciente: Crenças e comportamentos negativos e inconscientes dos homens em relação à equidade de gênero são comuns e mais difíceis de abordar em treinamentos e campanhas.
  • Incompreensão das diferenças de percepção entre homens e mulheres: Homens e mulheres encaram os processos e desafios profissionais de modos diferentes. Durante a seleção de novos funcionários, por exemplo, os homens consideram fundamentais a rede de contatos e a autopromoção, enquanto as mulheres são mais exigentes em relação às qualificações.
  • Apego aos privilégios e receio em relação ao futuro: Os homens podem enxergar as iniciativas organizacionais em prol da equidade de gênero como desinteressantes e até mesmo ameaçadoras para si mesmos. Eles temem principalmente a perda de status e possíveis mudanças na rotina de trabalho.

Para superar essas barreiras, o Thrive Global sugere as seguintes medidas:

  • Definição de metas mensuráveis: Primeiramente é importante verificar a situação atual da empresa no contexto da equidade de gênero, monitorando e estimulando avanços através do estabelecimento de objetivos claros e específicos.
  • Identificação de comportamentos: Estudar os principais hábitos e tendências comportamentais dos funcionários, determinando as formas mais eficazes de abordá-los.
  • Análise das raízes de cada tipo de conduta: Para tratar efetivamente um problema, é fundamental conhecer a fundo suas origens. Uma vez detectadas, essas motivações podem ser tratadas através de práticas de conscientização e treinamentos adicionais.
  • Líderes assertivos e modelo comportamental: Inspirar os funcionários a aperfeiçoar seu comportamento exige a presença de líderes habilidosos e influentes, capazes de indicar o caminho a seguir a partir de suas próprias atitudes.

Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPS)

Baseada no lema “Igualdade significa negócios”, a ONU Mulheres e o Pacto Global da ONU (ONU Mulheres, 2017) vêm promovendo os Princípios de Empoderamento das Mulheres (Women’s Empowerment Principles – WEPs) no Brasil e no mundo.

A partir de práticas empresariais bem-sucedidas, esses princípios guiam as corporações na adaptação de políticas existentes ou criação de novas práticas para tratar elementos-chave para a promoção da equidade de gênero no mercado, no ambiente de trabalho, em sua cadeia de valor e na sociedade como um todo.

Em 2017, 33 empresas brasileiras ou com atuação no Brasil assinaram os Princípios de Empoderamento das Mulheres, assumindo um compromisso com a igualdade de gênero e acessando uma rede de troca de informações, cartilhas e manuais, além de eventos, fóruns e webinars. Ao todo, já existem 150 empresas signatárias no país.

Além de representar um guia útil para as empresas, os WEPs também subsidiam outros stakeholders, inclusive os governos, em seu relacionamento com o meio corporativo. São sete princípios (Mulheres 360, 2018):

  1. LIDERANÇA: Estabelecer uma liderança corporativa de alto nível para a igualdade entre gêneros
  2. IGUALDADE DE OPORTUNIDADE, INCLUSÃO E NÃO DISCRIMINAÇÃO: Tratar todos os homens e mulheres de forma justa no trabalho – respeitar e apoiar os direitos humanos e a não discriminação.
  3. SAÚDE, SEGURANÇA E FIM DA VIOLÊNCIA: Assegurar a saúde, a segurança e o bem-estar de todos os trabalhadores e trabalhadoras.
  4. EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO: Promover a educação, a formação e o desenvolvimento profissional para as mulheres.
  5. DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL E PRÁTICAS DA CADEIA DE FORNECEDORES: Implementar o desenvolvimento empresarial e as práticas da cadeia de abastecimento e de marketing que empoderem as mulheres.
  6. LIDERANÇA COMUNITÁRIA E ENGAJAMENTO: Promover a igualdade através de iniciativas comunitárias e de defesa.
  7. ACOMPANHAMENTO, MEDIÇÃO E RESULTADO: Medir e publicar relatórios dos progressos para alcançar a igualdade entre gêneros.
Figura 1.4 Princípios de Empoderamento das Mulheres (ONU Mulheres).
Fonte: http://movimentomulher360.com.br/institucional/7-principios-de-empoderamento/

Exige-se cada vez mais que as organizações adotem práticas como as propostas pelos WEPs, sendo reconhecidas e valorizadas por seus diversos públicos ao fazê-lo.

O alinhamento das empresas a ideais sociais, de igualdade e sustentabilidade representam indubitavelmente uma grande tendência no século XXI.

Empresas equitativas: cidadania e geração de valor

Há diversas formas de implementar políticas para assegurar a equidade de gênero no ambiente laboral quanto aos patamares salariais e à distribuição de oportunidades, impedindo que o gênero influencie o campo profissional. Atualmente, as organizações têm importantes motivos estratégicos para fechar a brecha dos gêneros e estabelecer políticas de equidade no espaço corporativo.

As empresas de bens de consumo, por exemplo, já perceberam que os seus produtos não atingem adequadamente a totalidade dos seus clientes se, entre seus desenvolvedores, existirem em somente homens brancos. Isso expõe como a diversidade demográfica dos funcionários pode contribuir diretamente para o crescimento da rentabilidade e da inovação das organizações.

Para tanto, porém, é aproximar aqueles e aquelas que possuem expertise nos movimentos de defesa e promoção de direitos dos líderes que estejam dentro das empresas, conheçam suas necessidades e tenham acesso às ferramentas necessárias para implementar programas e tornar o ambiente de trabalho um meio mais produtivo e genuinamente igualitário.

Enxergar o resultado econômico como um efeito colateral do cumprimento de direitos de mulheres e de homens é um fator-chave para estimular as empresas a executar programas de igualdade de gênero.

A igualdade, nesse sentido, não deve ser compreendida apenas como boa prática, mas também como instrumento de lei, de dever e de direito de todos. Desse modo, as ações afirmativas e outras ações referentes à agenda da sustentabilidade têm maiores chances de sucesso, desenvolvendo-se a longo prazo e gerando melhores retornos para as organizações.

É possível defender os programas de inclusão corporativa mesclando conceitos de ética e economia, formando uma visão “eticonômica” das coisas. Uma empresa que faz bom uso de seus talentos, não discriminando por classe, gênero ou raça, transforma a diversidade em melhores serviços e em produtos mais abrangentes e completos. Essa atuação “eticonômica” envolve necessariamente a inclusão das mulheres, mas vai além do âmbito das ações afirmativas, relacionando-se à própria sobrevivência do negócio e à construção de um mundo mais justo e sustentável.

Figura 1.5 Benefícios “eticonômicos” da equidade para as empresas.

Ao considerar o universo de mulheres no mercado de trabalho, cada organização deve buscar ampliar sua base de talentos para ocupar posições estratégicas e de lideranças. Além disso, a gestão compartilhada por homens e mulheres é comprovadamente mais dinâmica, eficiente e completa. Atualmente 93% das 500 empresas do ranking da revista Fortune afirmam que a diversidade é um fator chave para o negócio (Forbes, 2018).

A FELLIPELLI acredita que a equidade de gênero e as políticas de incentivo à diversidade são indispensáveis para o sucesso empresarial. Sendo assim, oferecemos ferramentas extremamente úteis nesse contexto, como o EQ-I 2.0® INTELIGÊNCIA EMOCIONAL e o TKI™ – GESTÃO DE CONFLITOS.

Para saber mais:

  • Os Homens Explicam Tudo para Mim. Rebecca Solnit. Editora Cultrix, 2017.
  • Faça Acontecer. Mulheres, Trabalho e a Vontade de Liderar. Sheryl Sandberg. Companhia das Letras, 2013.
  • Manual da CEO. As Estratégias Essenciais das Mulheres Bem-Sucedidas. Sharon Hadary. Editora Saraiva, 2012.
  • Career Girls: Cautionary Tales for the Working Woman. T. McGill. Square Peg, 2018.

Referências bibliográficas

Tema: Diversidade, Liderança, TKI.

Subtemas: Diversidade, o tratamento igualitário na estrutura organizacional.

Objetivo: Inteligência Emocional, NeuroLeadership, NLI, Desenvolvimento Organizacional, Coaching nas Empresas, Coaching, Gestão de Conflito.

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Webinar: Como potencializar o impacto das lideranças

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