Objetivos e metas: medir esforço ou resultado?11 min de leitura

Agora, o ambiente corporativo

Se quer viver uma vida feliz, amarre-se a uma meta, não a pessoas nem a coisas.”

Albert Einstein

Reforçando a reflexão de dias atrás, agora trazendo para o ambiente corporativo. As pessoas geralmente têm diversos sonhos e desejos em mente, porém eles só podem se tornar realidade se objetivos e metas forem estabelecidos para isso. Nesse sentido, primeiramente é importante diferenciarmos os conceitos de objetivo e meta.

Objetivo é a descrição daquilo que se busca atingir, enquanto meta corresponde à definição em termos quantitativos, com prazos determinados. O objetivo de um indivíduo, por exemplo, pode ser enriquecer. A meta, por sua vez, será determinada por dois fatores: a quantidade de dinheiro que será acumulado e em quanto tempo. Assim, enquanto o objetivo diz respeito ao que é almejado, a meta está relacionada a duas questões principais: “quanto?” e “até quando?”.

Como propósitos estratégicos e abrangentes, os objetivos podem representar diversos aspectos no meio empresarial: otimizar os processos operacionais, aumentar a participação de mercado, elevar a lucratividade, implementar um novo software ou cumprir um prazo de entrega. Já as metas correspondem ao caminho a ser percorrido para alcançar o objetivo desejado, e devem ser constantemente monitoradas, avaliadas e corrigidas, se necessário.

Nesse contexto, estudiosos, especialistas e gestores de diferentes áreas de interesse são unânimes ao ratificar a importância da estipulação de metas. Vimos isso no levantamento feito pelos pesquisadores de Harvard, entre 1979 e 1989, que confirmou a efetividade das metas escritas (Tracy, 2003), descrito em Como sair do mundo das ideias e fazer acontecer.  Apesar da enorme discrepância, a única diferença detectada entre os grupos estudados foi a postura diante das metas para o próprio futuro.

Tratando-se de trabalho coletivo, a criação de objetivos e metas também é essencial para o desempenho, proporcionando simultaneamente um fator desafiador e de motivação.

Ao saberem o que se espera deles, os membros de uma equipe compreendem exatamente o que é necessário fazer diariamente para ajudar a empresa a atingir seus objetivos em longo prazo.

Alinhamento de metas, um ponto crítico

A busca pelo alinhamento dos diversos setores de uma empresa com sua estratégia organizacional é uma das mais evidentes tendências na gestão contemporânea. Para isso, é preciso garantir que as tarefas desempenhadas por cada setor sejam complementares entre si e coerentes com os objetivos gerais do negócio.

Figura 1.0 Alinhamento de metas.

Em uma organização perfeitamente alinhada, todos os funcionários são produtivos e atuam nas atividades certas, conhecendo profundamente seu papel no sucesso da empresa. Infelizmente, porém, esse nirvana da força de trabalho ainda é inacessível à grande maioria das corporações; de fato, segundo uma pesquisa realizada pela Hewitt Associates e o Human Capital Institute (Business Wire, 2008), somente 17% dos gestores entrevistados informaram que a estratégia de suas equipes estavam adequadamente alinhadas ao planejamento estratégico organizacional.

Esse desalinhamento, que é capaz de interferir diretamente no desempenho corporativo e impactar negativamente o resultado final obtido, geralmente está relacionado à abordagem ou modelo seguido para alinhar as metas. Há dois principais tipos de abordagem: people-centric e organization-centric.

Empresas que adotam o primeiro modelo de alinhamento – centrado nas pessoas – costumam basear suas metas em diretrizes estabelecidas pelo CEO. Trata-se, portanto, de um sistema de cima para baixo, no qual cada nível de gestão cria metas de performance vinculadas ao plano inicial do CEO, enquanto cada funcionário as define a partir dos objetivos de seu supervisor direto.

A abordagem people-centric pode ser bastante complexa e difícil de implementar, além de exigir atualizações dos planos de metas de toda a empresa sempre que ocorre alguma mudança em qualquer nível organizacional. Ademais, os colaboradores não visualizam claramente a influência de seus esforços na performance global da companhia, ficando restritos aos objetivos do supervisor.

Já no chamado alinhamento organization-centric ou centrado na organização, as metas e os objetivos são inicialmente determinados pela empresa, passando em seguida por toda a hierarquia organizacional em cascata até três ou quatro níveis. Por fim, as metas de cada funcionário são vinculadas aos objetivos corporativos gerais (CMS Wire, 2018).

Nesse modelo, cada membro da equipe consegue perceber como suas ações estão explicitamente conectadas ao “quadro maior” da empresa, o que representa um fator-chave para a construção de um time de colabores mais motivado e engajado. Esse alinhamento permite também um controle mais flexível e mensurável na gestão dos objetivos da companhia, abrangendo os seguintes fatores:

  • Reconhecimento e apoio aos projetos empresariais;
  • Monitoramento do progresso no trabalho pelos próprios funcionários;
  • Foco nas iniciativas corretas, ou seja, tarefas condizentes com o direcionamento e a estratégia da organização.
  • Feedback contínuo através de uma cadeia de informação, proporcionando uma visão linear do atingimento das metas em todos os níveis organizacionais.
  • Responsabilidade por metas, em que os gestores devem liderar pelo exemplo, comunicando regularmente os avanços em objetivos de alto nível e a estratégia para toda a empresa. Cabe a eles também solicitar um statusde resultados baseado nos departamentos, divisões e funcionários para seus objetivos. Isso é importante porque, ao deixar de informar o andamento dos projetos e não questionar aos colaboradores sobre suas metas, eles podem deixar de priorizar os objetivos organizacionais, concentrando-se somente em suas tarefas diárias.

Planejamento estratégico e cultura de foco em resultados

Você já observou um hamster correndo na rodinha dentro de uma gaiola? Eles parecem muito esforçados, correndo com gosto, continuamente dando voltas no círculo prateado, mas sem nunca sair do lugar. Será que a sua empresa ou o seu time se parecem com isso? Excesso de trabalho e atividades sem conseguir de fato avançar?

Uma pesquisa para o Center for a New American Dream (New Dream, 2018), entidade especializada em questões de qualidade de vida, revelou que, embora 60% dos norte-americanos assumam trabalhar demais, mais de 80% gostariam de ter mais tempo livre com a família, enquanto 52% deles aceitariam até ganhar menos para isso.

Trabalhar muitas horas, virar noites e trabalhar nos finais de semana são práticas comuns na sua empresa, ou a prioridade é a entrega de resultados? É preferível ter uma equipe de hamsters – que se esforçam demais mas nunca chegam a lugar algum – ou colaboradores que produzem resultados?

Figura 1.1 Funcionários hamsters ou foco em resultados?

Foco em resultados é uma das competências mais utilizadas por empresas em seus processos de seleção e gestão de desempenho. No âmbito do recrutamento de funcionários, a FELLIPELLI oferece uma gama rica e diversificada para atender às demandas de diferentes tipos de negócios. Dentre os assessments disponíveis, destacam-se: ADAM MILO® – Recrutamento e Seleção de Pessoas e PREVUE™ – Seleção de Pessoal.

Os objetivos e metas integram algo maior chamado planejamento; assim, ao realizar um planejamento estratégico, é fundamental que os gestores se façam as seguintes perguntas:

  • Estamos medindo esforço ou resultado?
  • Nossas metas estão direcionadas a uma atividade meio ou ao objetivo final?
  • Para onde estamos indo?
  • Como saber se estamos chegando lá?

Um bom planejamento estratégico auxilia o gestor a transmitir uma visão de curto, médio e longo prazo à equipe, interligando setores e mantendo-os conectados aos principais objetivos organizacionais. Para ter foco em resultados, os funcionários devem ter livre acesso a um dashboard que contenha todos os indicadores-chave de performance da empresa, além de serem estimulados a fazer um acompanhamento permanente dessas métricas.

Figura 1.2 Dashboard com ferramenta de monitoramento dos indicadores organizacionais.

Cada empresa é fonte de uma infinidade de números, e seus funcionários têm potencial para extrair inteligência desses dados ao lançar mão de ferramentas apropriadas para a gestão das informações e o planejamento da empresa como um todo.

Indicadores de esforço versus Indicadores de resultado

Cada tipo de negócio possui um método próprio para medir seus indicadores e avaliar seu desempenho geral. Um e-commerce, por exemplo, geralmente se baseia na quantidade de visitantes que não abandonam os carrinhos durante a compra, enquanto um curso pré-vestibular pode focar no número de alunos matriculados ou aprovações em universidades.

Em qualquer cenário, no entanto, trabalhar sem métricas é muito mais complicado, já que você pode se esforçar, mas ainda assim não ter noção do resultado final.

Para entender melhor a dinâmica produção-recompensa do trabalho, recomenda-se que o gestor empregue dados que expressem todo o processo, e dois dos principais deles são os indicadores de esforço e indicadores de resultado.

  • Indicadores de esforço:

Estes indicadores relatam como o trabalho é executado através de métricas óbvias e objetivas, como o número de horas trabalhadas, por exemplo, ou a quantidade de vezes que um equipamento específico é acionado ou um determinado procedimento realizado. Embora sejam importantes, os indicadores de esforço nunca devem ser diretamente atrelados ao resultado, tendo em vista que o trabalho inteligente geralmente supera o trabalho pesado aleatório. Assim, para interpretar o resultado obtido é necessário verificar quais são os indicadores de esforço mais comuns entre os funcionários mais eficientes. Dessa forma, é possível eliminar práticas inúteis e descobrir os tipos de esforço mais produtivos.

  • Indicadores de resultado:

Os indicadores de resultado servem para o gestor compreender o que o seu time está rendendo. Esse tipo de monitoramento é básico e essencial para a constante evolução do trabalho. No caso de uma empresa produtora de materiais de construção civil, por exemplo, a fabricação média em um ciclo de produção, os valores e o tempo gastos no processo ou o número de vendas mensais são indicadores de resultado. Indicadores de resultado são ideais para orientar a gestão de metas, facilitando sua medição e permitindo correlacionar o resultado obtido com o esforço realizado. Dessa forma, o gestor torna-se capaz de direcionar conscientemente a atenção de sua equipe às atividades mais vantajosas.

Na díade esforço-resultado, o Princípio de Pareto (Forbes, 2018) – também conhecido como Princípio 80/20 ou Lei 80/20 – é uma das ferramentas mais importantes para guiar os procedimentos organizacionais. Idealizada por Vilfredo Pareto, economista, sociólogo e cientista político do século XIX, a Lei 80/20 afirma que 80% dos nossos resultados são originários de somente 20% dos nossos esforços. Esse fenômeno, inerente a relações de causa e consequência em geral, está presente em praticamente todos os aspectos da vida pessoal e também da rotina corporativa.

Figura 1.3 Princípio 80/20.

Metas neurologicamente corretas

Apesar de representar um passo fundamental para o sucesso, a definição de metas isoladamente pode não ser suficiente para assegurá-lo. Isso porque, além de estipular metas, é igualmente importante e necessário saber como fazê-lo, ou seja, propor-se metas neurologicamente corretas.

A definição adequada de objetivos e metas é tão importante quanto seu monitoramento contínuo. Sabendo disso, a FELLIPELLI disponibiliza cursos e assessments capazes de atender às diferentes necessidades envolvidas nesse processo:

Para saber mais:

  • Indicadores de Desempenho. Dos Objetivos à Ação. Andresa S. N. Francischini e Paulino G. Francischini. Alta Books Editora, 2017.
  • Como conquistar tudo o que você deseja mais rápido do que jamais imaginou. Brian Tracy. Editora Best Seller, 2003.
  • Corrente crítica. Eliyahu M. Goldratt. Editora Nobel, 2007.

Referências bibliográficas

Tema: Cultura Organizacional

Subtemas: Aprenda a diferença e alcance seus resultados de metas neurologicamente corretas (objetivos).

Objetivo: Desenvolvimento Organizacional, Team Building, Desenvolvimento de Competências, Lideranças, NeuroLeadership, Neurocoaching, Coaching nas Empresas


O poder é capaz de corromper líderes; a compaixão, de salvá-los

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