Os diferentes aspectos que motivam as pessoas em um processo de formação e integração de equipe.
Em dez anos de experiência trabalhando com equipes de todos os níveis nas organizações, constatei que a ferramenta FIRO é uma das melhores maneiras de acelerar o desenvolvimento de uma equipe.
É um catalisador para a transição de um grupo de indivíduos que trabalham bem (ou mal!). Para uma equipe que tem metas e objetivos comuns, e membros da equipe que entendem a jornada que precisam seguir para obter alta performance.
Depois de experimentar o FIRO, os envolvidos geralmente conseguem discutir abertamente o que precisam uns dos outros para apoiar a equipe e compartilhar recursos, tornando-se menos territoriais e mais colaborativos.
O FIRO realmente chega ao cerne do que está motivando as pessoas e suas interações umas com as outras naquele momento.
Foi este o caso ao trabalhar com a liderança de uma grande ONG. A organização estava fazendo cortes no orçamento, e essa equipe estava encarregada de liderar o caminho para uma nova estratégia organizacional. No entanto, a única coisa que esses executivos poderosos e altamente competentes não estavam fazendo era trabalhar juntos como uma equipe de topo unificada.
Durante esse período de mudança, havia pouca energia ou vontade de entregar em colaboração uma nova estratégia, possivelmente controversa em toda a organização. Em vez disso, houve uma enorme quantidade de conflitos internos e lealdades divididas.
Como psicólogo do trabalho, olhando para essa situação, pude ver que havia muita coisa ‘debaixo da mesa’ acontecendo – indivíduos com necessidades diferentes que estavam sendo atendidas pelo comportamento conflituoso demonstrado nessas reuniões.
Como o FIRO analisa as necessidades interpessoais, decidi apresentá-la à equipe. O melhor é que ele torna explícitas as coisas que acontecem sob a superfície, das quais os envolvidos normalmente só se dão conta quando o conflito acontece – e mesmo assim as coisas ficam turvas por confrontos e conflitos.
As diferenças nas necessidades interpessoais mostradas pelo FIRO geralmente podem explicar a fonte do conflito e podem dar às pessoas uma linguagem para falar sobre isso de maneira despersonalizada e construtiva.
Nesse caso, baseei meu trabalho em torno do modelo de desenvolvimento de equipes de Tuckman, Formação (Forming) que descreve como uma equipe começa a se formar (os indivíduos são recrutados para a equipe e determinam seu nível de comprometimento em se envolver); Confrontação (Storming), quando passa então a confrontar (o conflito acontece, e as pessoas disputam posição); isso é seguido por normas – Normatização (Norming) – (a equipe concorda com maneiras mutuamente benéficas e aceitáveis de trabalhar em conjunto) e Atuação (Performing), desempenho (a equipe opera como uma máquina bem lubrificada e realiza muito trabalho).
Isso foi particularmente relevante para esta equipe de topo, pois os participantes claramente não se viam como uma equipe real. A esse respeito, eles estavam no processo de formação… mas não estavam indo muito longe com isso.
O FIRO mostra-nos que as pessoas têm diferentes aspectos essenciais que as motivam:
- Inclusão (necessidade de consulta e envolvimento);
- Controle (necessidade de estrutura e influência); ou
- Afeto (necessidade de proximidade e conexão).
Uma das primeiras coisas que pedi a essa equipe foi que ficassem em uma posição na sala, que pensavam que a equipe estivesse naquele momento, correspondente ao estágio no modelo de Tuckman. Como geralmente acontece, eles surpreenderam-se com nem todos de pé no mesmo lugar.
As pessoas tinham percepções diferentes da mesma equipe da qual faziam parte.
Estágios do Grupo de Desenvolvimento de Tuckman
Ao explorar isso com a equipe, constatou-se que o entendimento e as necessidades em relação à experiência de desenvolvimento da equipe eram motivados pelas necessidades subjacentes do FIRO.
- As pessoas que foram motivadas por uma necessidade de Inclusão foram mais atraídas e ficaram mais confortáveis no estágio de “Formação“, querendo explorar a composição da equipe, quem estava envolvido e por quê.
- Aqueles motivados por uma necessidade de Controle sentiram-se mais atraídos pela fase de “Desenvolvimento” da equipe, explorando papéis e responsabilidades dentro da equipe e qual era o objetivo da equipe, e estavam confortáveis em competir entre si.
- E aqueles com o Afeto como seu principal motivador foram atraídos para a fase “Normativa” do desenvolvimento da equipe: a oportunidade de desenvolver contatos e relações individuais dentro da equipe, estabelecer proximidade e harmonia e avançar além do conflito.
Os indivíduos começaram a identificar suas próprias necessidades em relação ao desenvolvimento da equipe e onde se sentiam mais ou menos à vontade.
Por meio dessa discussão e subsequente exploração, a equipe começou a entender alguns dos conflitos “embaixo da mesa”; e com esse insight do FIRO, puderam começar a entender por que não estavam trabalhando de forma coesa.
Todos vinham de pontos de vista completamente diferentes, literal e metaforicamente falando, e todos eram movidos por necessidades diferentes.
Você pode começar a desmarcar isso quando sondar os tipos de perguntas que eles fazem: às vezes uma pergunta aparentemente banal tem todo um cenário de necessidades diferentes. Por exemplo, aqueles motivados pela Inclusão podem estar perguntando “Por que estou envolvido nesta discussão?” ou “Como posso contribuir?”. Aqueles dirigidos pelo Controle perguntam: “Essa pessoa é competente o suficiente para fazer isso?” ou “Você poderia certificar-se de que me foi enviado para aprovação?”. E aqueles motivados pelo Afeto perguntam: “Como podemos avançar?” e “O que posso fazer para ajudar?”.
Se os outros membros da equipe não interpretam essas perguntas da maneira como pretendem e, em vez disso, as veem como um desafio irracional ou uma irrelevância, isso os impede de avançar além da Formação, da Confrontação e da Normatização, além de restringir o início da execução.
Com essa experiência, a equipe de liderança da ONG evoluiu para um patamar de desenvolvimento de novas equipes e também individual. Eles começaram a se identificar como um time de verdade e ficaram empolgados com as novas possibilidades que isso trouxe, combinadas com um sentimento de poder de enfrentar os tempos desafiadores que virão.
A Fellipelli acredita que em um cenário de colaboração, confiança e respeito, as pessoas podem oferecer o que têm de melhor. Por isso, disponibiliza a Certificação em Relacionamento Interpessoal com Firo-B™, que aprofunda e facilita a compreensão das necessidades de inclusão, controle e afeição, que podem determinar como uma pessoa interage com os outros.
Traduzido, revisado e adaptado por Fellipelli Consultoria Organizacional.
Tema: Firo-B™
Subtema: Os diferentes aspectos que motivam as pessoas em um processo de formação e integração de equipe.
Objetivo: Autoconhecimento, Autodesenvolvimento, Desenvolvimento de Liderança, Desenvolvimento de Equipe, Coaching, Coaching nas Empresas.
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