“Os conservadores são pessimistas quanto ao futuro e otimistas quanto ao passado.” Lewis Mumford
Segundo o dicionário, a palavra “conservador” significa: indivíduo que se opõe às mudanças; que não aceita inovações morais, sociais, políticas, religiosas, comportamentais; quem é muito apegado às tradições.
Já inovação tem relação direta com mudança, com sair de um ponto A rumo a um ponto B. Significa distender em busca do novo. Mas, dentro das organizações, nem todos lidam bem com essa situação, pois o novo gera insegurança e falta de estabilidade.
Segundo David Rock, o cérebro social tem 5 necessidades fundamentais, são elas: status, certeza, autonomia, relações e justiça. Dessas cinco necessidades, cada indivíduo tem uma ordem de relevâncias. Pessoas com uma necessidade de certeza muito alta tendem a ser mais resistentes à mudança.
Quando essa necessidade fundamental por certeza não é atendida, o indivíduo tente a ficar sem saber como agir, pode pedir desligamento de uma organização ou até atacar – é nesse momento que surgem os conflitos e perdas.
Fato é que vivemos um momento no qual a mudança acontece em velocidades fantásticas em todos os campos sociais, economia, política, tecnologia, relações interpessoais e, por que não, no ambiente organizacional. Está fora do alcance das empresas criar um ambiente de estabilidade.
O mundo que conhecemos há 10 anos não é o mundo no qual vivemos hoje – o VHS era bom, mas alguém não achou bom o suficiente e criou o DVD, que alguém não achou bom o suficiente e criou o Blu-ray, que alguém achou pouco acessível e criou o streaming.
Como o processo de inovação acontece?
Para que a inovação aconteça é preciso que alguém esteja insatisfeito com o atual momento ou veja que algo pode melhorar, pode se transformar a partir do que já existe ou que é completamente inédito – o que vai de contramão ao pensamento conservador.
Alguns indivíduos tem uma resistência natural ao novo, enquanto outros tem um olhar inato para o futuro e para a inventividade. Segundo pesquisa norte-americana realizada com 3.000 adultos, a maior parte dos líderes das organizações tem preferência natural por informações já estabelecidas e por uma estrutura rígida e planejada.
Se isso é fundamental para a estrutura e organização de uma empresa, pode ser um risco quando é preciso “sair da caixa”. Por esse motivo é fundamental a formação de times heterogêneos que atendam todas as habilidades comportamentais necessárias para o sucesso da organização. É preciso de gente que ofereça estrutura e gente que ofereça inovação.
Mas, mesmo com um time plural, o mundo e as organizações estão em constante transformação, então como preparar os colaboradores resistentes para que eles saibam lidar com esse cenário de instabilidade?
É fundamental que o RH identifique os líderes e colaboradores com maior resistência à mudança e ofereçam processos de autoconhecimento eles, como assessments de diagnóstico de preferências inatas (MBTI ®) e Inteligência emocional (EQ-I ® 2.0) e processos de coaching executivo. Através da autoconsciência sobre as próprias fragilidades, o indivíduo pode, por si, traçar estratégias para lidar melhor com as próprias emoções e com o ambiente externo.
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