Transformando a cultura “do pedir” em realidade
[member_first_name]Por Beth Jones, Chris Weller e David Rock
O feedback é uma ferramenta essencial para o crescimento organizacional (e orgânico), mas qual é a melhor forma de dar feedback?
As conversas de feedback típicas são dolorosas e extremamente estressantes. Os gestores que tentam evitar ofender seus funcionários arriscam dar um feedback muito corretivo, gentil, porém ineficaz. Bilhões são gastos anualmente em uma tentativa de resolver esses problemas relacionados a esse tema.
Um estudo recente da Strategy+Business defendia o insight principal:
Pedir feedback, em vez de dar espontaneamente, pode ser a melhor forma de desenvolver uma cultura voltada para o crescimento.
Não garantimos que isso seja bom de imediato, mas será bom no longo prazo”, afirma a psicóloga da Universidade de Nova York e cientista sênior da NLI, Tessa West.
Colocando o cérebro no estado certo
West e sua colega Katherine Thorson, também da Universidade de Nova York, conduziram um estudo em uma grande empresa de consultoria que monitorava a frequência cardíaca das pessoas durante negociações simuladas. Depois disso, cada participante trocava de turnos para dar e receber feedback. Certos grupos eram instruídos a pedir, enquanto outros davam de forma espontânea.
Os resultados mostraram que dar e receber feedback geravam a mesma ansiedade. No entanto, quando as pessoas recebiam um feedback sem terem pedido, a frequência cardíaca alterava-se de forma errática (surtos equivalentes foram descobertos durante eventos de estresse, como falar em público, por exemplo).
Nossos cérebros sofrem nesses momentos.
O estresse causa um decréscimo na função cognitiva e prejudica nossos sentidos, limitando nossa capacidade de aprender e pensar criticamente. Para evitar uma reação de ameaça, o feedback deve servir ao propósito de ajudar os colaboradores a melhorarem e crescerem.
Baseada em seu estudo recente, West acredita que pedir por feedback pode ajudar a manter discussões menos dolorosas. Quando as pessoas pedem, elas se sentem no controle, afirma West. Elas têm reações psicológicas positivas em relação à autonomia e certeza. Elas podem mudar o rumo da conversa para algo em que elas se sintam mais confiantes sobre os tópicos a serem abordados. As pessoas que dão feedback também possuem mais certeza, por não terem que adivinhar o tipo de informação que poderá ser mais útil.
Criando o hábito de pedir
Para transformar a cultura “do pedir” em realidade, é necessário começar pela liderança.
É como fazer uma dieta. Não é preciso cortar todas as coisas gostosas de uma vez. É preciso trocar gradativamente aquilo que é nocivo por aquilo que é sadio”, afirma West.
Os líderes podem dar os primeiros passos ao pedirem feedback por eles mesmos – talvez sobre os ânimos da ultima reunião. Gradativamente, as pessoas se sentirão mais seguras solicitando feedback sabendo que o resultado da discussão será produtivo e não ameaçador.
Com o tempo, as empresas que utilizam essas estratégias devem esperar por conversas de feedback mais frequentes, o que significa evitar os erros antecipadamente e inovar de forma mais ágil.
Traduzido e revisado por Fellipelli Consultoria Organizacional
Fonte: https://neuroleadership.com/your-brain-at-work/hidden-leverage-of-feedback
Tema: Neuroleadership, NLI
Subtema: O processo de transformação da cultura do feedback deve partir da liderança; ao pedir, ambas as partes se sentem mais preparados para dar e receber.
Objetivo: Desenvolvimento Organizacional, Coaching nas Empresas, Neurocoaching, Liderança.
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