O alinhamento dos líderes e organizações para um desenvolvimento de liderança mais eficaz. Uma reflexão sobre as iniciativas de desenvolvimento da sua empresa.
Os programas de desenvolvimento de lideranças costumam falhar por não abordarem os seus aspectos múltiplos e o contexto em que ela se insere; eles falham em razão de serem considerados um processo linear, em que módulos de treinamento são implementados por meio de uma abordagem tradicional de gestão, previsível e pouco criativa, na esperança de que o resultado final seja um líder “desenvolvido”.
As organizações caem nesta armadilha sempre que:
- Encaram o desenvolvimento de lideranças como um produto, acreditando que, para serem bem-sucedidas, basta que adquiram a ferramenta certa ou usem o modelo mais recente aplicado no mercado.
- Estabelecem um programa de desenvolvimento altamente diretivo, no qual os focos de atuação são determinados pela organização, ou pelo modelo escolhido para implementação.
- Implementam, às pressas, um programa não alinhado com os objetivos estratégicos da organização e do líder.
Hanson Byron, em seu artigo publicado em janeiro de 2017, afirma: “O problema com o pensamento atual sobre o desenvolvimento de liderança e a avaliação do desenvolvimento da liderança é que não estamos explorando até que ponto o líder individual e a organização para a qual trabalham estão conectados e alinhados.”.
Um programa desenvolvimento adequado avalia o relacionamento entre o líder individual e a organização para a qual ele trabalha, bem como as responsabilidades de ambas as partes.
Os resultados serão mais efetivos se houver uma solução que contenha uma abordagem valiosa de sistemas, a fim de elaborar um programa que possa beneficiar a todos, um “sistema integral”, a fim de ajudar líderes e organizações a planejar, a promover e a avaliar seus próprios programas de desenvolvimento.
A interface de desenvolvimento de liderança
Para adequá-la a este artigo, a descrição feita por Hanson foi simplificada. Seu objetivo, em síntese, foi apresentar a sintonia entre quatro elementos:
- Autorreflexão e Descoberta – Um líder deve levar em conta seus valores e crenças essenciais, sua personalidade e seu caráter, bem como sua visão de liderança e objetivos.
- Aprendizagem & Desenvolvimento – É preciso que o líder de desenvolvimento se depare com oportunidades de aprendizagem que lhe permitam compreender e desenvolver as habilidades e recém-descobertos o comportamento necessários para exercer uma liderança eficiente.
- Prática – As organizações devem garantir aos líderes o acesso a oportunidades e recursos que lhes permitam pôr em prática seus talentos para a liderança, bem como ampliar seu leque de comportamentos de um modo autêntico, e com um objetivo que esteja associado à performance organizacional.
- Feedback – Por meio de canais formais e informais de feedback, uma organização deve manter seus líderes a par do desempenho deles, de modo construtivo e competente.
Os assessments de personalidade podem desempenhar um papel importante no desenvolvimento de lideranças, no que diz respeito à autorreflexão e ao feedback. Ferramentas como o MBTI® são incrivelmente valiosas para ajudar líderes a avaliar seu estilo de liderança, os fatores que os motivam, e seus objetivos. Do mesmo modo, as avaliações 360 graus podem fornecer um feedback adequado, de variadas fontes. Entretanto, nenhuma destas alternativas atende aos requisitos práticos ou educacionais necessários para um desenvolvimento de lideranças eficiente.
Os seus programas de desenvolvimento de lideranças cobrem estas quatro áreas?
Há sintonia entre elas, de modo que a autorreflexão, o aprendizado, o feedback e a prática sirvam de base para a natureza múltipla e contextualizada do desenvolvimento de lideranças em sua organização?
Caso a sua resposta a estas perguntas seja não, a interface proposta por Hanson talvez possa ajudar você na identificação de áreas que estão carecendo de mais atenção.
Referência:
Hanson, B. (2012). The leadership development interface: Aligning leaders and organizations toward more effective leadership learning.
Hanson Byron é PhD em Business pela Curtin Graduate School of Business, tem mestrado em Liderança e Treinamento pela Royal Roads University e é bacharel em Administração de Empresas pela Simon Fraser University.
Para alinhar tais demandas, a FELLIPELLI ajuda as organizações e seus líderes a desenvolver novas habilidades, entre as quais a de educador, integrador, facilitador e articulador.
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Fonte: Psycometric, em novembro de 2018.
Traduzido, revisado e adaptado pr Fellipelli Consultoria Organizacional.
Tema: Assessments, Liderança.
Subtema: A importância do alinhamento entre líder e organização para o plano de desenvolvimento de liderança e organizacional.
Objetivo: Desenvolvimento Organizacional, Desenvolvimento de Liderança, Coaching nas Empresas, Assessments.