A importância do TKI™ para as relações de trabalho no futuro12 min de leitura

Um olhar para nossas raizes como forma de analisar como se darão as relações no futuro e a melhor forma de lidar com os conflitos.

No passado, adquirimos o poder de manipular o mundo à nossa volta e de remodelar o planeta inteiro, mas, como não compreendemos a complexidade da ecologia global, as mudanças que fizemos inadvertidamente comprometeram todo o sistema ecológico e, agora, enfrentamos um colapso ecológico.

No século que vem a biotecnologia e a tecnologia da informação nos darão o poder de manipular o mundo dentro de nós e de nos remodelar, mas porque não compreendemos a complexidade de nossa própria mente as mudanças que faremos podem afetar nosso sistema mental de tal modo que ele também se quebrará”. (Harari, 2018)

 

O escritor Yuval Noah Harari, famoso por Homo Sapiens e Homo Deus, no seu livro “21 lições para o século XXI”, começa a nos alertar sobre o impacto da Inteligência Artificial nos próximos anos. Será que existirão empregos, em 2050? Os softwares e programas serão capazes de dominar nossa intuição? O que sobrará para a humanidade, caso ela sobreviva?

Humanos têm dois tipos de habilidades — física e cognitiva. No passado, as máquinas competiram com humanos principalmente em habilidades físicas, enquanto os humanos se mantiveram à frente das máquinas em capacidade cognitiva. Por isso, quando trabalhos manuais na agricultura e na indústria foram automatizados, surgiram novos trabalhos no setor de serviços que requeriam o tipo de habilidade cognitiva que só os humanos possuíam: aprender, analisar, comunicar e acima de tudo compreender as emoções humanas. No entanto, a IA está começando agora a superar os humanos em um número cada vez maior dessas habilidades, inclusive a de compreender as emoções humanas. Não sabemos de nenhum terceiro campo de atividade — além do físico e do cognitivo — no qual os humanos manterão sempre uma margem segura”. (Harari, 2018, p. 29)

Na última década, com as crescentes descobertas da Neurociência e da psicologia comportamental, tornou-se possível verificar os padrões presentes na maioria das pessoas e prever uma série de comportamentos. Assim, será que as máquinas irão nos substituir, em praticamente tudo, posto que elas não erram como nós?

Raízes

É necessário, contudo, remontar a definição etimológica do trabalho, suas profundas raízes e, a partir disso, pensar em estratégias que sejam capazes de superar quaisquer inteligências não humanas.

A palavra trabalho tem sua origem em tripallium, que era um instrumento utilizado na lavoura. Mas, no século VI, o mesmo nome foi dado a um instrumento romano de tortura. Na Baixa Idade Média, com o casamento dos dialetos bárbaros e os resquícios romanos, apareceram as palavras: trabalho (em português), travail (em francês), trabajo (em espanhol) e travaglio (em italiano, o que também significa trabalho de parto).

É curioso que, antes mesmo de ser associada à tortura, quem trabalhava, naquela altura, eram os escravos. Ou seja, antes, trabalhar era sinônimo da perda da liberdade. Os patrícios eram os responsáveis pelo controle político dos estados. As mudanças mais radicais desse conceito ocorrem com o Renascimento, no século XVI, transformando-se em nobreza, em característica da prosperidade humana.

 

Quais são, pois, as definições de trabalho atualmente?

Atualmente, o trabalho está intimamente ligado ao sentido da vida. O trabalho das pessoas, em geral, está associado com quais grupos elas se relacionam, quais vínculos formarão, quais habilidades serão requisitadas, etc.

De acordo com Pereira (2003)

A partir do trabalho, o homem não somente se constrói como, também, cria relações com os outros homens. Nesse processo único, os homens se reconhecem como tal, enquanto trabalhadores, cidadãos. Portanto, o trabalho como atividade humana, como constituição de si mesmo ou como produção material, propicia o caminhar lado a lado das construções concretas e intelectuais. Deste modo, todo e qualquer trabalho contribui para a estruturação do psiquismo e existência humana. Ao construir o meio social em que vive, as condições de sua existência e a si mesmo, o homem proporciona o progresso, o crescimento socioeconômico. Proporciona ainda a reelaboração de necessidade e valores.” (p. 278).

Como ficam, então, as relações laborais, em um mundo completamente dominado pela Inteligência Artificial?

Harari pontua dois conceitos que ainda não puderam ser automatizados: o cuidado de um humano com o outro, através da empatia, por exemplo, e a criatividade. O autor, todavia, está longe de romantizar as emoções ou as inspirações. Ele crê que também são processos possíveis de automatizar, em longo prazo:

Afinal, emoções não são um fenômeno místico — são resultado de um processo bioquímico. Daí que em um futuro não muito distante um algoritmo de aprendizado de máquina será capaz de analisar dados biométricos de sensores em seu corpo, determinar o tipo de sua personalidade e suas variações de humor e calcular o impacto emocional que uma determinada canção — até mesmo certa tonalidade — terá sobre você.

Quais serão, então, os trabalhos do futuro?

A competição tende a acabar. A única forma de não sermos engolidos pela Inteligência Artificial é colaborando com ela. Será, obviamente, muito mais fácil para profissionais altamente qualificados. Então, ainda nos resta a problemática da grande maioria da população mundial, que está longe de possuir treinamentos avançados, em termos de capital humano e em termos de especializações técnicas.

Será que, no futuro, alguém falará em ter uma profissão por toda a vida? Ou mesmo durante uma década? Como estarão os níveis de estresse das pessoas, com a impossibilidade da certeza? Quais ferramentas e recursos nós teremos, neste amanhã que está, a cada dia, mais próximo?

Uma das ferramentas mais poderosas que podemos considerar e analisar, não apenas como autoconhecimento, mas como conhecimento de equipes e de resolução de conflitos, é o TKI™. O instrumento foi desenvolvido por Kenneth W. Thomas e Ralph H. Kilmann no começo da década de 70.

Segundo os próprios autores, não há duas pessoas que possuam os mesmos desejos e necessidades. O conflito surge, pois, como algo completamente natural entre dois indivíduos.

A grande maestria é saber escutar os dois lados e desenvolver soluções que possam ser viáveis para todos, como ampliação de autoconhecimento e engajamento na relação interpessoal.

O TKI™ foi elaborado para identificar as principais reações de uma pessoa, diante de um conflito. Para fazer essa análise, há dois eixos essenciais e cinco estilos distintos. Todas as pessoas podem utilizar, conscientemente, cada um dos cinco, de forma que obtenham os melhores resultados. Mas, primeiro, é preciso saber quais são aqueles que predominam, no comportamento mais natural do indivíduo.

Os dois eixos principais são:

Assertividade

• É o grau pelo qual você tenta satisfazer seus próprios interesses. Assertividade pode significar tentar satisfazer suas necessidades ou obter apoio para suas ideias.

Cooperatividade

• É o grau pelo qual você tenta satisfazer os interesses da outra pessoa. Cooperatividade pode significar ajudar a outra pessoa a atingir seus objetivos ou ser receptivo às ideias das outras pessoas.

Os cinco estilos abordados pelo TKI™ são bem diferentes entre si. Isso não quer dizer que exista um melhor do que o outro, nem que haja uma hierarquia entre eles. São distintos e necessários, mas cada um se adequa melhor em uma situação:

1. Competindo:

Competir é assertivo e não cooperativo – um indivíduo persegue suas próprias preocupações à custa da outra pessoa. Esse é um modo orientado ao poder, no qual você usa qualquer poder que pareça apropriado para conquistar sua própria posição – sua capacidade de argumentar, sua posição ou sanções econômicas. Competir significa “defender seus direitos”, defender uma posição que você acredita estar correta ou simplesmente tentar vencer.

2. Conciliando:

A conciliação é pouco assertiva e cooperativa – o completo oposto de competir. Ao conciliar, o indivíduo negligencia suas próprias preocupações para satisfazer as preocupações da outra pessoa; existe um elemento de autossacrifício nesse modo. A conciliação pode assumir a forma de generosidade ou caridade altruísta, obedecendo à ordem de outra pessoa quando você preferir não, ou ceder ao ponto de vista de outra pessoa.

3. Evitando:

Evitar é não ser assertivo e não cooperativo – a pessoa não persegue suas próprias preocupações nem as do outro indivíduo. Assim, ele não lida com o conflito. Evitar pode assumir a forma de evitar diplomaticamente um problema, adiá-lo até um momento melhor ou simplesmente se retirar de uma situação ameaçadora.

4. Colaborando:

Colaborar é altamente assertivo e cooperativo – o completo oposto de evitar. Colaborar envolve uma tentativa de trabalhar com outras pessoas para encontrar uma solução que satisfaça totalmente suas preocupações. Significa investigar um problema para identificar as necessidades e desejos subjacentes dos dois indivíduos. A colaboração entre duas pessoas pode assumir a forma de explorar uma discordância para aprender com as ideias uma da outra ou tentar encontrar uma solução criativa para um problema interpessoal.

5. Concedendo:

Concede é agir com moderação tanto na assertividade quanto na cooperatividade. O objetivo é encontrar uma solução conveniente e mutuamente aceitável que satisfaça parcialmente as duas partes. Ela fica intermediária entre competir e acomodar. Comprometer-se cede mais do que competir, mas menos do que conciliar. Da mesma forma, ele aborda um problema mais diretamente do que evitar, mas não o explora com tanta profundidade quanto a colaboração. Em algumas situações, comprometer pode significar dividir a diferença entre as duas posições, trocar concessões ou buscar uma solução rápida no meio do caminho.

Sabe-se que cada um de nós é capaz de usar todos os cinco estilos de conflitos. Nenhuma pessoa é imutável, ou está vinculada a apenas um estilo de lidar com o conflito. Mas certas pessoas usam alguns modos melhor que outros e, portanto, tendem a confiar nesses modos mais fortemente que outros – seja por temperamento ou prática.

Seu comportamento de conflito no local de trabalho é, portanto, resultado de suas predisposições pessoais e dos requisitos da situação em que você se encontra.

O TKI™ foi projetado para medir esse mix de modos de tratamento de conflitos.

Ao refletir sobre todos os pontos mencionados pelos autores que pensam o futuro, e as dimensões do trabalho na vida de uma pessoa, que nós possamos atrelar o uso dessa ferramenta, na perspectiva de integrar mais atividades que promovam situações colaborativas. Embora tenhamos inúmeras outras que se adequem a cada um dos estilos, é provável que, na luta com a Inteligência Artificial, tenhamos de aprender a colocá-las a nosso favor.

Referências bibliográficas:

• Harari, Y. N. 21 lições para o século 21. São Paulo: Companhia das letras. 2018
• PEREIRA, M. G. dos S. “Adolescentes trabalhadores: a construção de sentido nas relações de trabalho”, in: Adolescências construídas: a visão da psicologia sócio-histórica. OZELLA, Sérgio (organizador). São Paulo: Cortez. 2003. P. 349
• https://psicologia.pt/artigos/textos/A1151.pdf
• https://kilmanndiagnostics.com/assessments/thomas-kilmann-instrument-one-assessment-person/
• http://www.scielo.br/pdf/cebape/v16n2/1679-3951-cebape-16-02-318.pdf
• https://jornalggn.com.br/sociedade/a-etimologia-da-palavra-trabalho-uma-forma-de-explicar-comportamentos/

 

Tema: TKI™

Subtema: Como a gestão de conflitos impacta no sentido da vida pessoal e profissional.

Objetivo: Autoconhecimento, Autodesenvolvimento, Desenvolvimento Organizacional, Desenvolvimento de Equipes, Team Building, Coaching, Coaching nas Empresas.

 

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