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Consultoria Organizacional c/ Base em Estudos da Neurociência

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Felicidade no trabalho existe?14 min de leitura

O mundo não será feliz a não ser quando todos os homens tiverem alma de artista, isto é, quando todos tirarem prazer do seu trabalho”.

Auguste Rodin (1840-1917)

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Antes visto como um mero ganha-pão, o trabalho passou de meio de sobrevivência à fonte de prazer e autorrealização. A maioria das pessoas, no entanto, ainda não vivencia essa realidade.

Nas últimas décadas, psicólogos, filósofos, sociólogos e economistas vêm tentando definir o papel que o trabalho deve desempenhar na vida de uma pessoa. Afinal, é possível ser feliz com ele? Ou devemos simplesmente tapar o nariz e engolir, como um remédio amargo para pagar as contas do mês?

Embora seja encarado como um mal necessário por muita gente, o trabalho pode – e deve – gerar convergência entre felicidade e resultados. Além do dinheiro, a atividade profissional é capaz de trazer diversos outros fatores essenciais para a vida: interação social, desafios, reconhecimento, exercícios físicos e mentais e sentimentos de pertencimento e identidade.

Construindo uma carreira com propósito

“Escolha um trabalho que você ame e você nunca terá que trabalhar um dia em sua vida”. Essa citação, atribuída ao filósofo chinês Confúcio (551 a.C. – 479 a.C.), reflete uma antiga inquietação humana: a busca pela felicidade no trabalho e na vida em geral.

Atualmente são elevados os índices de estafa relacionados à vida profissional. Na França, por exemplo, 75% da população economicamente ativa sofrem de estresse por questões referentes ao emprego – no Brasil, são 70%. Paralelamente, dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) indicam que 30% dos trabalhadores em todo o mundo são acometidos por transtornos da ansiedade, estresse ou depressão (WHO, 2018).

A felicidade no trabalho provavelmente é um dos conceitos mais polêmicos e mal compreendidos no mundo corporativo atual. O tema ganhou ainda mais importância nas últimas décadas, tornando-se pauta frequente de debates e palestras sobre negócios.

No Brasil, a estabilidade econômica conquistada através do lançamento do Plano Real, em 1994, foi um dos principais aspectos que potencializou essa temática. As pessoas, que antes mal conseguiam planejar o mês seguinte, agora vivenciavam uma tranquilidade econômica que inspirou perspectivas de longo prazo, viabilizando análises mais aprofundadas das dinâmicas de trabalho.

Essas reflexões sobre a carreira trazem à tona o ideal da busca de um propósito na vida, abordado por diversos especialistas em orientação profissional e vocacional (Fisher, 2010). De acordo com eles, muitas pessoas se sentem desconectadas do trabalho porque ele simplesmente não está alinhado à sua essência interna e pessoal. Isso ocorre porque, muitas vezes, a escolha profissional é guiada por motivações erradas.

Segundo Karen Dillon, coautora do best-seller do The New York Times “How Will You Measure Your Life?” (Christensen; Allworth; Dillon, 2012), muita gente procura empregos que pareçam bem no currículo ou que deem orgulho de falar em uma festa, porém essas coisas raramente significam satisfação. Enquanto isso, elementos fundamentais para nortear a vida profissional são ignorados.

Para Dillon, não considerar somente questões óbvias como salário, cargo ou prestígio da empresa é o primeiro passo. Fatores como possibilidade de crescimento, crença na missão organizacional e bom relacionamento com os colegas são importantes, porém não necessariamente geram propósito e sintonia.

Tratando-se de trabalho com significado, Karen defende a análise dos seguintes pontos chave:

  • Legado: Trata-se do resultado concreto do trabalho. Qual é o seu maior objetivo com ele? Embora todo trabalho envolva algumas tarefas burocráticas, é fundamental que a ideia-base, a inspiração e o porquê profissional estejam sempre presentes.
  • Domínio: Corresponde às habilidades e forças que você já possui e pretende aperfeiçoar. Se uma pessoa gosta de lidar com pessoas, por exemplo, pode ser uma boa ideia atuar nas áreas de psicologia ou de marketing, por exemplo. O importante aqui é usar os pontos fortes em algo que faça sentido e seja recompensador para o indivíduo.
  • Liberdade: Embora afinidades e talentos devam ser priorizados no seu plano de carreira, aspectos mais práticos como remuneração, benefícios e flexibilidade proporcionam a liberdade necessária para ter a vida que você deseja. Para algumas pessoas, por exemplo, um salário elevado é indispensável para manter um padrão de vida específico, enquanto outras valorizam a possibilidade de adaptar as atividades profissionais à própria rotina, trabalhando em horários e locais diferentes.
  • Alinhamento: Nesse ponto entram em jogo os valores e a cultura da empresa e da própria profissão. Quais são as diretrizes dessa carreira? E as prioridades e metas da organização e da equipe de trabalho? Como as pessoas se relacionam no ambiente organizacional?

Essas quatro categorias básicas variam de pessoa para pessoa, por isso Dillon sugere que cada um as organize de acordo com sua própria lista de prioridades, usando-as para orientar decisões de carreira.

Produtividade x Felicidade

É uma utopia pensar em felicidade em um ambiente de trabalho cada vez mais estressante e exigente? Por mais improvável que possa parecer, aliar felicidade e alta produtividade não é um desejo impossível de realizar. Mesmo diante de metas ousadas, prazos curtos e orçamentos restritos, a presença de fatores que cativam o profissional pode impactar positivamente a motivação para o trabalho, canalizando energia para uma produção maior e melhor.

Nesse cenário, investir somente em salários não é mais garantia de sucesso, uma vez que os trabalhadores desenvolveram expectativas mais abrangentes, como reconhecimento não material e qualidade nas relações interpessoais. Objetivos organizacionais maiores devem representar também desafios positivos e estimulantes para os funcionários, fazendo cada colaborador ter a clara percepção de ganhos pessoais tangíveis – como remuneração variável e plano de carreira – e intangíveis – satisfação geral e autorrealização.

Os gestores devem sempre ter em mente que, como as pessoas passam boa parte de suas vidas no trabalho, elas esperam que esse local seja o mais prazeroso e agradável possível. Assim, diante de expedientes mais longos e intensos, a experiência diária da rotina corporativa emerge como um fator determinante dos resultados individuais e coletivos.

Uma produção elevada é obviamente desejável, porém sacrificar a qualidade de vida e até a saúde dos recursos humanos em nome disso é uma fórmula no mínimo perigosa. Desconsiderar esse risco no processo de perseguição de resultados, visando unicamente produzir mais com menos a despeito do bem-estar de todos, pode provocar graves danos não apenas para os funcionários, mas para outros agentes organizacionais, como dirigentes, acionistas e gestores.

Além disso, paradoxalmente, a própria empresa também pode sofrer com os esforços desenfreados por resultados, já que o acúmulo de estresse nos colaboradores certamente terá efeitos indesejados no desempenho futuro da equipe.

Cabe à gestão de recursos humanos dosar a carga de atividades e concentrar os propósitos e as iniciativas de todos em uma só direção. Para isso, a organização deve desenvolver políticas e práticas que incentivem valores positivos como a cooperação, a ética, a excelência e a tão almejada produtividade.

Pressão por produção, dessa forma, não precisa ser sinônimo de estresse. Em um ambiente de trabalho equilibrado e participativo, emoções prejudiciais podem ser transformadas em adrenalina, criando uma atmosfera de satisfação e felicidade ao atingir ou superar os resultados preestabelecidos.

A produtividade não deve jamais ser vista como um fim em si mesma, mas sim como consequência de uma boa filosofia empresarial e de práticas diárias adequadas. Promover e coordenar esses fatores é tarefa de todos os membros da organização, que são simultaneamente os maiores responsáveis e beneficiários de um ambiente de trabalho com mais aprendizado, respeito, colaboração e, enfim, felicidade.

Funcionários felizes trabalham melhor?

Os índices de infelicidade e insatisfação no ambiente corporativo estão altos. De acordo com uma pesquisa do ano passado, realizada em 21 estados brasileiros, pelo consultor de carreiras Fredy Machado – autor do livro “É possível se reinventar e integrar vida pessoal e profissional” (Machado, 2018) -, 90% das pessoas estão infelizes com seus trabalhos. Entre elas, 36,52% afirmam estar infelizes com o trabalho realizado, enquanto 64,24% preferem fazer outra coisa para serem mais felizes.

Empresas líderes de mercado como Google e Ambev, por exemplo, são conhecidas por seus investimentos em recursos humanos, em busca de funcionários mais felizes e eficientes. No escritório do Google em São Paulo, já faz parte da rotina diária uma reunião para meditar ao meio-dia. Nela, os funcionários dedicam-se ao mindfulness (atenção plena, em inglês), um método que aplica técnicas de respiração e concentração em prol da qualidade de vida.

Já na Ambev, o investimento é na meritocracia; seus CEOs, Jorge Paulo Lemann, Beto Sicupira e Marcel Telles, acreditam na ênfase nos resultados e contratam profissionais arrojados e ambiciosos. Assim, embora tenham perfis diferentes, grandes companhias sempre possuem uma característica em comum: seus colaboradores são engajados e atentos às culturas corporativas.

Empresas como Apple, Google, Netflix e Dell são em média 40% mais produtivas do que as concorrentes e, consequentemente, apresentam margens de lucro 30% a 50% superiores à média, segundo um estudo realizado pela consultoria Bain & Company (2017). E engana-se quem pensa que isso ocorre porque elas atraem os melhores profissionais, naturalmente mais produtivos, já que a pesquisa também revelou que essas empresas contam com 16% de profissionais de ponta, ante 15% da média da concorrência.

Essas organizações, embora comecem no mesmo patamar das demais, conseguem produzir muito mais resultados por investirem em melhores condições de trabalho e aspectos comportamentais geralmente ignorados pelo mercado, como saúde, energia, paz e felicidade.

Daniel Borges, diretor de recrutamento e seleção do Google, e Fábio Kapitanovas, vice-presidente de gestão e pessoas da Ambev, asseguram que a felicidade é compatível com todos os cargos de suas corporações, e há uma forte razão econômica para isso:

Funcionários felizes dão lucro – e, infelizes, prejuízo.”

Uma pesquisa da London School of Economics (LSE), realizada no ano de 2016, descobriu que a depressão, desordem mental conhecida como “o mal do século 21”, gera um déficit de US$ 246 bilhões na economia mundial por baixa produtividade e absenteísmo. E mais: O Brasil, entre os oito países analisados pela LSE, ocupa o segundo lugar como mais prejudicado, com um prejuízo de US$ 63,3 bilhões, atrás somente dos Estados Unidos. No mesmo ano da pesquisa, a Previdência Social brasileira licenciou cerca de 75 mil trabalhadores por depressão, enquanto os casos de ansiedade no Brasil registraram um crescimento de 17% no período de 2012 a 2016.

A neuroquímica da felicidade no trabalho

Desejamos equilíbrio nas diversas facetas de nosso cotidiano, buscando conciliar vida pessoal e profissional, planejamento e ação, razão e emoção.”

As empresas também compartilham desse sentimento, investindo na harmonização entre seus colaboradores e as diferentes equipes organizacionais e procurando adequar suas metas às demandas dos clientes, parceiros, fornecedores e investidores.

Descobrir a dosagem perfeita entre o lucro financeiro e o lucro social, em um contexto mais amplo, sem dúvidas, representa um dos grandes desafios contemporâneos para a construção de uma sociedade mais justa e evoluída.

Fernando Rodrigues, psicólogo, pesquisador e professor no Instituto Politécnico de Leiria, em Portugal, afirma que tomar consciência das características e fontes de motivação pessoais é essencial para melhorar a produtividade no emprego e a performance em grupo, aperfeiçoando a capacidade de inovação. Como autor de vários estudos sobre o papel da felicidade na vida afetiva, social e profissional, Rodrigues defende a contribuição de princípios científicos para o estímulo de emoções benéficas, criando motivação no trabalho (Neuropsicosoma, 2018).

A felicidade, explica ele, é dependente de uma série de mecanismos neurobiológicos, formando uma espécie de “bailado de neurotransmissores” com a serotonina, a dopamina, as endorfinas, a oxitocina e diversas outras substâncias endógenas do organismo humano. Para viabilizar esse processo, é recomendável dispensar, diariamente, de 5 minutos a 1 hora a atividades de autorreflexão e reflexão crítica interna e externa, exercícios capazes de auxiliar o desenvolvimento pleno das potencialidades de uma pessoa.

A gestão das emoções – inclusive da felicidade – é fundamental para relações profissionais construtivas. Por isso, um funcionário feliz e emocionalmente inteligente consegue expressar melhor seus sentimentos e compreender como eles têm o poder de influenciar os outros, além de ter a capacidade de assumir a responsabilidade pelas consequências de suas ações emocionais.

O método Results Coaching Systems® (NeuroCoaching®) do NeuroLeadership Group é baseado nos mais avançados conhecimentos de Neurociência e exclusivo da Fellipelli no Brasil. Ele explora a relação entre cognição e emoção, aperfeiçoando processos de gestão de conflitos, domínio emocional, aprendizagem, solução de problemas, entre outros. Saiba mais clicando aqui.

Uma breve história da labuta

GRÉCIA ANTIGA

Apenas os escravos pegavam no batente. Para os gregos, a política e a filosofia vinham em primeiro lugar. Nenhum cidadão pensaria em cerzir, moldar metais ou cuidar da casa. Esses eram serviços feitos pelos serviçais, gente de segundo escalão.

IDADE MÉDIA

Somente aos servos cabia arar a terra, extrair dela bens agrícolas, fabricar as armas usadas nas guerras e tudo o mais que se relacionasse à sobrevivência da sociedade. Os senhores feudais, a nobreza e os membros do clero usufruíam dos frutos desse trabalho.

RENASCIMENTO
A partir do século 15, o trabalho passou a ser visto como forma de auto-expressão. Tudo o que fosse feito por mãos humanas tinha seu valor reconhecido. A arte passa a ser encarada como profissão, patrocinada por ricos e pela Igreja.

REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

No século 18, cada vez mais gente passa a trabalhar coletivamente, em indústrias, em brutais jornadas de até 16 horas por dia pelos menores salários possíveis. Por serem mais baratas, mulheres e crianças compõem boa parte da força de trabalho da época.

REVOLUÇÃO BURGUESA

Em 1789, a Revolução Francesa liberta a burguesia das amarras da monarquia e abre espaço para a livre iniciativa. Comerciantes, profissionais liberais, banqueiros, industriais e funcionários públicos formariam o embrião do que no século 20 se tornaria a classe média.

GLOBALIZAÇÃO
A microeletrônica, a robótica, a informática e novos processos de gestão transformam o panorama das relações de trabalho no final do século 20. O desemprego cresce e as garantias trabalhistas são flexibilizadas. Época de transição e de incertezas.

Novas descobertas na neurociência, na psicologia e na economia tornaram absolutamente claro o elo entre uma forma de trabalho feliz e contente e resultados melhores para a atividade empresarial.

Para saber mais:

  • O Jeito Harvard de Ser Feliz. Shawn Achor. Editora Saraiva, 2012.
  • Felicidade S.A. Por que a Satisfação com o Trabalho É a Utopia Possível Para o Século 21. Alexandre Teixeira. Editora Arquipélago, 2012.

Fontes e Referências Bibliográficas

Tema principal: Desenvolvimento organizacional.

Subtemas: O impacto positivo gerado pela conscientização da liderança sobre os conceitos que engajam o colaborador: felicidade, propósito, motivação.

Objetivo: Neurocoaching, Autoconhecimento, Autodesenvolvimento, Liderança. Inteligência Emocional, Neurociência.

Veja também

Infográfico: Mudanças de Mentalidade que Transformam uma Organização

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