⋆ Conteúdo exclusivo para qualificados MBTI® ⋆
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No Brasil, ainda há uma disparidade imensa entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Elas representam 60% a mais em graduações do que os homens. Contudo, apenas 6% delas chegam a assumir cargos executivos em grandes corporações.
Na Polônia, as mulheres ganham 91 centavos por cada dólar que um homem ganha. Em Israel, são 81 centavos. Na Coreia do Sul, apenas 65 centavos de dólar, em comparação ao homem. Por qual razão, em pleno século XXI, esses números ainda são tão diferentes?
A discriminação salarial não explica toda a luta feminista, que vem se alastrando em todo o mundo. Nos Estados Unidos, na década de 1950, apenas 30% das mulheres tinham algum trabalho fora de suas obrigações com o lar. Obviamente, uma pequena porcentagem delas, a essa altura, era capaz de frequentar uma faculdade e obter um diploma. Em dados mais precisos, apenas 5% das mulheres americanas conseguiam terminar os cursos superiores.
A extrema maioria delas, nesses tempos, era de professoras infantis, operárias em linhas de montagem ou secretárias em escritórios. Ou seja, uma escolha de carreira era um desejo e um direito apenas dos homens.
Em meados da década de 1950, A discriminação também era legal. Os anúncios de jornal mostram que os empregadores podiam colocar vagas apenas para o público masculino.
Portanto, há causas históricas que devemos sublinhar, para compreender o agora:
- Educação inferior aos homens
- Discriminação legalizada
- Trabalhos específicos para a mão de obra feminina
- Mínima participação feminina no mercado de trabalho
- Aptidões inventadas para as mulheres
- Normas culturais sobre gêneros, tais como “a mulher deve criar os filhos”
Há inacreditáveis avanços, de lá para cá, exceto a ideia de que as mulheres são as únicas responsáveis pela criação dos filhos. Pesquisas mostram que nos Estados Unidos, na Inglaterra, na Dinamarca e na Suécia, menos de 20% dos entrevistados acreditam que as mulheres possam trabalhar períodos integrais, se forem mães. Em contrapartida, 70% dos americanos acham que os pais devem trabalhar 8 horas por dia.
Segundo o instituto de pesquisa Pew Research Center, quando uma mãe trabalha tal como seu companheiro, ela passa 25 horas por semana a cuidar da casa e dos filhos, enquanto os homens passam 16 horas. Em um ano, isso equivale a mais de três meses.
As mulheres que não possuem filhos ganham 96 centavos de dólar, em comparação com o seu par do sexo masculino. Ou seja, é a maternidade o principal cerne do fosso salarial discriminatório.
Será possível acabar com o fosso salarial?
Há dois exemplos que merecem ser mencionados. A Islândia e Ruanda, em poucas décadas, conseguiram chegar ao equilíbrio.
Da tragédia à sobrevivência: Ruanda
Em Ruanda, até 1994, as mulheres não podiam sequer falar em público. Era impossível abrir uma conta em um banco sem a autorização dos maridos.
Em 6 de abril de 1994, o avião do então presidente foi derrubado. Nos cem dias que se seguiram, 800 mil pessoas foram assassinadas. Após o massacre, a população tinha quase 70% de mulheres. A tragédia possibilitou que as mulheres ingressassem em posições de trabalho nunca antes imaginadas para preencher a terrível lacuna. Policiais, militares, governadoras, presidentes de Câmara. Inúmeras leis garantiram que houvesse equidade de gênero e monitoram o mercado de trabalho. Atualmente, os números são impressionantes: 61% de mulheres ocupam os assentos parlamentares.
Islândia: a licença parental obrigatória
Em 1975 as mulheres da pequena ilha foram às ruas, protestar contra a disparidade e a desigualdade de gêneros. Elas fizeram, então, uma greve que haveria de mudar a sociedade islandesa por completo. Inúmeras empresas fecharam. Em 1980, cinco anos após os manifestos, a primeira mulher foi eleita democraticamente.
A Islândia aprovou, em 1981, uma lei que exigia aos empregadores uma licença de três meses pagos às mães. Em 1988, foi prolongada para seis meses. No entanto, embora pioneira, essa lei encorajava as mulheres a ficar em casa, enquanto os maridos iam trabalhar.
Foi aí que os legisladores mudaram radicalmente a ideia de parentalidade: deram licença aos pais de recém-nascidos e os obrigaram a utilizar esse benefício. Esta lei foi aprovada no ano 2000.
Os números são impressionantes: de 2003 para hoje, a desigualdade salarial baixou em 9 centavos. Ou seja, as mulheres recebem 90 centavos de dólar, em relação aos homens.
Por que a equidade de gêneros pode ajudar os homens?
De acordo com o sociólogo especializado em estudos de gênero, Michael Kimmel, “privilégios são invisíveis para quem os possui.” Sendo assim, a maioria esmagadora dos homens não percebe que é privilegiada em relação ao gênero. O primeiro passo, pois, é fazê-los enxergar que estão em uma condição desigual às mulheres, no ambiente de trabalho.
Os países que colocam em prática os critérios da equidade de gêneros também são os que apresentam os maiores índices de felicidade.
Uma pesquisa realizada pela Catalyst mostrou que as empresas preocupadas com a igualdade entre homens e mulheres têm:
- Menor rotatividade
- Maior satisfação dos colaboradores
- Diminuição de conflitos
- Recrutamento mais ágil
- Maior retenção de talentos
- Maiores taxas de produtividade
Contudo, há muitos líderes que pensam: tornar a empresa igual vai despender muito dinheiro. Pelo contrário! Quanto mais desigual é a companhia, maiores são os custos.
As gerações mais jovens possuem prioridades diferentes dos baby boomers e dos… Os millenials querem ter uma vida equilibrada entre o trabalho e a família.
Quando os homens passam a partilhar as tarefas designadas para a educação de seus filhos, as crianças têm melhores notas na escola, possuem uma taxa menor de absenteísmo, têm menores chances de consultar um psiquiatra, têm menores diagnósticos de TDAH. Há uma diminuição significativa no consumo de drogas e álcool e índices de depressão.
Como trazer o discurso de equidade para as práticas empresariais?
Recentemente foi eleita a primeira presidente da Câmara Americana de Comércio (AMCHAM). Em seu discurso, Debora Vieitas reforça que a companhia não poderia ter um discurso de igualdade se não o praticasse. A AMCHAM realizou uma série de palestras sobre as melhores práticas empresariais e destacou a equidade.
Em uma dessas palestras, a americana Elizabeth Dennehy, da Universidade de Pittsburg, apresentou alguns números que reforçam essa necessidade. As empresas que estão no topo da diversidade, nos Estados Unidos, tiveram 15% mais lucros.
A renomada consultoria McKinsey também reitera esse cenário. De acordo com a pesquisa Women Matter, as empresas cujos conselhos possuem um maior número de mulheres são muito mais lucrativas.
Como o MBTI® pode auxiliar essa mudança cultural?
Estando alinhados em tantos dados e fatos, é preciso agora traduzir as possibilidades de mudança no mundo organizacional. A primeira ferramenta que nós indicamos, para acelerar a equidade de gêneros, é o MBTI®.
Para explicar o impacto do MBTI® nessa questão, é necessário relembrar sua base ontológica. O Myers Briggs Type Indicator® surgiu inspirado no livro de Carl Gustav Jung, “Os tipos psicológicos”. Discípulo de Freud – o grande pai da Psicologia Moderna – Jung revisitou o conceito de inconsciente e pôde incrementá-lo ao destacar a existência de um inconsciente coletivo. Em algumas palavras, para Jung, o inconsciente coletivo são as memórias e impulsos inconscientes que herdamos e carregamos conosco através do cérebro primitivo.
A teoria dos Tipos Psicológicos, por sua vez, destaca que nós possuímos quatro funções mentais (Sensação, Intuição, Pensamento e Sentimento); e quatro atitudes perante elas (Extroversão, Introversão, Julgamento e Percepção).
Muitos dos estudos do MBTI®, em seu início, na década de 1950, foram voltados para as diferenças de gênero. Isabel Myers e Katharine Briggs, as criadoras, tinham muito interesse em desvendar se havia diferenças gritantes entre os homens e as mulheres, no que diz respeito às preferências.
Inúmeros aperfeiçoamentos foram feitos, nas questões do MBTI®, para garantir que os respondentes fossem isentos.
Os estudos mostram que não há diferenças relevantes entre homens e mulheres, ou seja, ambos podem preferir qualquer uma das funções mentais e qualquer uma das atitudes.
Contudo, há alguns alertas aos consultores que utilizam o MBTI® para incrementar o processo de mudança organizacional pautado na equidade. Alguns mitos insistem em perseguir o inconsciente coletivo, afetando a compreensão das escalas e reforçando preconceitos comuns.
Extroversão e Introversão
É muito comum e extremamente machista, quando falamos da primeira escala de preferências do MBTI® , que os homens associem a extroversão às mulheres. Alguns exemplos: “nenhuma mulher é introvertida, elas não param de falar”. “Mulheres só introvertem quando estão dormindo.” “Mulheres no trabalho são fofoqueiras”… Mas como foi dito, faz parte do inconsciente coletivo e devemos dar a devida atenção para não reforçarmos tais memórias, ao contrário, devemos nos livrarmos delas.
Tema: MBTI®, Autoconhecimento
Subtema: O MBTI® como primeira ferramenta para acelerar o processo de equidade de gêneros.
Objetivo: Autoconhecimento, Autodesenvolvimento, Coaching, Desenvolvimento Organizacional, Coaching nas Empresas.