Imagine que você é um gestor e precisa dedicar pelo menos uma hora do seu dia para sentar-se com um colaborador e ter uma conversa franca sobre o baixo desempenho dele no trabalho.
Como o jeitão dele já é bem conhecido, você sabe que precisa medir cada palavra para que o recado não desperte nele o efeito contrário. O seu receio é que a conversa derrube ainda mais a produtividade e o comprometimento dele com o trabalho.
Calma!
Você não precisa ficar adiando esse encontro a todo custo. Existem formas bem menos traumáticas para tratar de assuntos desse tipo com seus funcionários.
Uma delas é por meio do que chamamos de conversas de qualidade. Elas são úteis por vários motivos:
• Ajudam a elevar o nível das interações no dia a dia;
• Contribuem para o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores;
• Estimulam mudanças de comportamento no grupo.
O que são conversas de qualidade?
Estudos baseados na neurociência apontam que o nosso cérebro costuma reagir a ameaças ou a recompensas sociais com a mesma intensidade caso fossem de natureza física.
Isso explica por que muitas vezes – quando estamos diante de um fato novo – tendemos a resistir, ou seja, a colocar obstáculos e a nos afastar em vez de procurar entender e aceitar a novidade. Essa postura é bem ilustrada pelo modelo SCARF.
Propor uma conversa de qualidade é inverter essa lógica. É adotar uma série de pequenas ações que ajudarão a reduzir potenciais ameaças, dando mais tranquilidade a todo o processo.
Vamos usar novamente o exemplo do funcionário ‘ruim de jogo’ do início deste texto.
Como um gestor disposto a adotar conversas de qualidade, você inicia o diálogo valorizando o trabalho do seu colaborador.
Ressalta o quão importante é a função exercida por ele dentro da equipe; reconhece os sentimentos dele; é transparente quanto às expectativas e oferece autonomia para que o próprio empregado decida qual o melhor caminho a seguir para atingir a meta.
O momento “AHA!”
Se bem direcionadas, as conversas de qualidade tendem a gerar insights no interlocutor. É o famoso momento “AHA!”, em que a pessoa reflete sobre a questão e consegue tirar suas próprias conclusões sobre como solucioná-la.
O gestor que apoia o crescimento e o desenvolvimento da sua equipe se preocupa em criar as condições necessárias para que o outro atinja o insight. Nessas horas, deve-se manter a visão no horizonte a ser seguido, tirando o foco do problema.
Confirma algumas perguntas que geram insights:
• Qual é o resultado que você está buscando?
• O quão importante é para você atingir este resultado numa escala de 1 a 10?
• Quais estratégias você já testou?
• Uma vez atingido o objetivo, o que você fará em seguida?
Mentalidade de Crescimento
Mas não basta apenas ter um insight. Se esse momento mágico não for acompanhado de uma disposição para a mudança, de nada adiantará todo o esforço de reflexão e autoconhecimento.
É aí que entra a sua experiência como gestor. Você deve ser capaz de estimular nos seus colaboradores mudanças de comportamento com foco no aprendizado e crescimento.
É o eterno conflito entre Mentalidade Fixa x Mentalidade de Crescimento.
No primeiro grupo, estão aqueles que acreditam que talentos são inatos; profissionais que só se sentem motivados quando ‘aprovados’ por alguém; e que torcem o nariz quando o assunto é feedback.
Já aqueles com mentalidade de crescimento têm outra postura:
• Valorizam o aprendizado contínuo;
• Têm desejo por aprender coisas novas;
• Focam em áreas ou habilidades que devem ser desenvolvidas;
• Veem no feedback mais uma chance para aprender.
O seu papel como gestor é manter a sua equipe no segundo grupo.
Para isso, deve estimular o melhor de seus colaboradores; criar oportunidades de aprendizado; revelar evolução nos feedbacks positivos; e procurar entender o que faltou para o cumprimento das metas.
E aí, pronto para colocar a sua equipe no centro da conversa?