Introdução:
Esse trabalho foi desenvolvido junto ao Cliente Servimed, um dos cinco maiores distribuidores logísticos do Brasil, no segmento farmacêutico, hospitalar e supermercadistas, localizado em Bauru.
Problema a ser solucionado: A ideia era melhorar a performance do grupo de gerentes e diretores; tornar a relação entre eles mais transparente e aberta. Para isso foi usada o MBTI como ferramenta.
Etapas Estabelecidas e Desenvolvidas
O projeto foi desenhado considerado três pilares:
Autoconhecimento – chegamos a conclusão de que para melhorar o desempenho individual e a relação com o outro, era necessário que cada um se conhecesse um pouco mais, saber quais os pontos fortes, pontos a desenvolver, o que me motiva, o que gera estresse, etc.
Trabalhar as diferenças – aprender a lidar com o diferente, afinal temos 16 possibilidades de tipologia. Exercitar o conceito de que poderemos ver uma determinada situação, a partir da lente do outro e não apenas da minha. Aqui trabalhamos a relação lateral (entre pares e a relação líder e liderado e vice-versa).
Desenvolvimento Individual – Como cada tipologia tem aspectos positivos e a desenvolver, era necessário reforçar as luzes (pontos fortes) e também cuidar das sombras (pontos a desenvolver).
A partir dessa definição iniciamos as ações:
Workshop para devolutiva do resultado do MBTI
Realizamos um workshop presencial onde fizemos a devolutiva do MBTI para todos os envolvidos. Ao final do WS, os participantes saíram com uma missão:
Observar-se durante quinze dias e se perceber em algumas situações. Essa provocação foi feita pois teríamos um segundo encontro. Nesse período foi enviado material adicional do MBTI para reflexão.
Reunião com os grupos de acordo com a tipologia
1ª parte da reunião
Após a devolutiva coletiva, fizemos uma reunião por tipologia. Ex. reunião com todos os ESTJ’s, todos os ISTJ’s. A ideia era, após 15 dias de auto-observação, verificar se houve ou não mudança de tipologia. Foi interessante usar essa estratégia de reforço da validação da tipologia, pois conseguimos descobrir que alguns participantes do sexo masculino ao preencher o questionário, responderam baseado no querer ser T (pensamento), pois entendia que no ambiente empresarial, era essa preferência que era importante e valorizada. E com isso não assumiu a preferência F (sentimento). Ficou muito claro que a preferência F (sentimento), estava associada a alguns valores da sociedade e que estavam enraizadas. Ex. o homem não chora, isso é coisa de mulher. A partir das minhas explicações, eles aceitaram a sua tipologia real.
2ª parte da Reunião
Após a validação da tipologia, cada participante definiu dois pontos que gostaria de desenvolver e escolher alguém do grupo que seria o seu RADAR. O Radar teria a função de dar feedback sobre os aspectos escolhidos. Seriam três conversas no decorrer do ano.
1ª conversa – a pessoa chamaria seu RADAR para conversar e explicar quais os aspectos que gostaria de desenvolver.
2ª Conversa – após quatro meses, o RADAR, teria a responsabilidade de dar o primeiro feedback.
3ª Conversa – depois de 4 meses o segundo feedback.
Fizemos um prisma com a expressão RADAR, e entregamos para cada um. No prisma as pessoas fariam os registros de quando ocorreram os feedbacks.
3ª parte da reunião
Como a ideia era trabalhar a questão das diferenças, definimos também que cada grupo faria uma apresentação para os seus colegas.
Fiz em torno de Seis Reuniões por tipologia: ESTJ, ISTJ, ESFP, INTJ, ENTP E ISTP. Cada reunião demorava em média duas horas.
Para garantir um mínimo de padrão nas apresentações sugerimos um roteiro mínimo. Usamos para isso as seguintes bibliografias como referência:
– Introdução à teoria dos tipos psicológicos e conflitos
– Introdução à teoria dos tipos psicológicos
– Introdução aos tipos psicológicos nas organizações
– Introdução aos Tipos e Coaching
– MBTI e a Dinâmica da função inferior
Os tópicos que foram definidos para usar como padrão na apresentação:
Quem sou eu?
– Um resumo do tipo, tirado do relatório do MBTI
– Quais os pontos fortes da Tipologia
– Ambientes de trabalho preferido
– O que energiza essa tipologia
– Fontes comuns de Stress
– E pontos a desenvolver dessa tipologia (sugestões de coaching)
Os grupos poderiam trazer coisas diferentes, como filmes, contar como foi entrar em contato com a ferramenta, desde que apresentasse a estrutura mínima definida. Cada grupo tinha em torno de 30 minutos para apresentar.
Apresentações de cada grupo de acordo com a tipologia
Elaboramos um cronograma de apresentações no decorrer de um período de 6 meses.
No dia da apresentação, à medida que os grupos se apresentavam íamos fazendo algumas provocações!
Trabalhamos com no máximo duas tipologias por encontro. Cada Encontro durava 4 horas.
Após as apresentações normalmente trabalhávamos algum aspecto associado aos pilares definidos inicialmente.
Por exemplo. Num dos encontros trabalhamos um filme sobre as ilhas Mauricio, que trata exatamente da convivência de religiões diferentes, como um lugar com tantas religiões distintas conseguiam conviver e se ajudar? Após o filme fazia algumas perguntas e os grupos discutiam.
Em outra situação trabalhamos os 4 temperamentos e os 4 quadrantes. Dividimos os grupos por área para discutirmos qual o impacto dos temperamentos no dia a dia da área. Os aspectos positivos e os aspectos a desenvolver.
Reuniões de Feedback com o seu RADAR
Antes de iniciarmos as apresentações de cada grupo, fazíamos a checagem sobre as conversas com o seus respectivos RADARES. A consultoria iria monitorando também através de e-mail se as reuniões tinham ocorrido e como tinham sido.
Finalização do projeto
No último encontro, fizemos um jogo, cujo propósito era a fixação de como cada tipologia funcionava. Dividimos a os participantes em grupos e cada grupo ficou com algumas placas com adesivos colantes e papeletas.
- Placa: O que Energiza um ESTJ?
Ex. Papeletas com informações:
- Expressões de apreciação genuína e frequente
- O próprio trabalho
Outra placa: Pontos fortes do INTJ
Papeletas com informações:
- Ver as possibilidades mesmo diante dos desastres
- Oferecer calor, reconhecimento prático e maneiras harmoniosas de entendimento
Cada Placa tinham quatro papeletas corretas.
O desafio do grupo era discutir e definir se as papeletas correspondiam àquela tipologia. Caso entendessem que sim, o grupo colava (através do adesivo) a papeleta naquela placa, caso contrário procuraria em outros grupos. Como se fosse um quebra cabeça do MBTI.
Resultados Alcançados em curto, médio e longo prazo
Segundo Mariana Moraes, RH da Servimed:
1º – O Autoconhecimento, cada um percebeu mais claramente as suas fortalezas e olhar para o que precisa ser desenvolvido.
2º – O conhecimento do grupo, como o outro funciona, a relação entre as pessoas, hoje temos um maior nível de empatia.
Ganhos secundários:
Começamos a falar mais sobre o MBTI, dentro da Servimed.
Começamos a usar o MBTI para decidir sobre pessoas.
Sempre que um novo executivo entra, é de praxe ele fazer o MBTI e ter a devolutiva, e depois receber os MBTI´S do seu time ( no caso de diretor ).