Em que momento e o que fazer para que o aprendizado virtual se torne um grande aliado
Quando os governos determinaram lockdown no início da pandemia, as organizações em todos os lugares lutaram para colocar seus programas de aprendizagem online. Desde então, uma equipe do NeuroLeaderShip Institute® conduziu mais de 20 auditorias de aprendizagem para avaliar como empresas maiores lidaram com a transição. Infelizmente, nossas conversas revelaram que a maioria das organizações adotou programas de aprendizagem presencial, já insatisfatórios em promover mudanças de comportamento, e os tornou piores, não melhores.
Acreditamos que esta foi oportunidade perdida. Nossa pesquisa mostra que o aprendizado virtual, quando feito da maneira certa, pode ser muito mais eficaz do que workshops presenciais. Na verdade, uma análise da probabilidade de as pessoas agirem em um programa de aprendizagem mostrou que um programa de aprendizagem virtual inteligente tinha cerca de seis vezes mais probabilidade de fazer com que as pessoas executassem ações do que a forma usual de aprendizagem presencial. Não 6% melhor ou 60% melhor, mas 600% melhor.
Com tudo em fluxo e funcionários trabalhando em casa por um período considerável de tempo, agora pode ser a hora de aproveitar o momento e fazer a mudança para um aprendizado virtual eficaz, não apenas recortar e colar o que fizemos pessoalmente em longas reuniões de zoom. Veja por que e como.
A ciência da aprendizagem
Para entender por que os programas de aprendizagem virtual falham e como torná-los melhores, vamos definir o propósito da aprendizagem em primeiro lugar.
No contexto organizacional, o objetivo da aprendizagem é mudar o comportamento. Para que a mudança ocorra, um novo aprendizado deve ser lembrado. Agora, muito do aprendizado em que as organizações investem envolve habilidades humanas. Coisas como administrar bem as reuniões, dar feedback, como lidar com conversas difíceis.
Nessas situações, as pessoas estão sob pressão e, se quiserem seguir algo diferente de sua maneira automática de interagir, precisarão relembrar o que aprenderam com muita rapidez e facilidade – literalmente, em um instante, e provavelmente enquanto se sentem ansiosas.
Digamos que você ensine um gerente a administrar reuniões de forma mais inclusiva. Se esse gerente for capaz de se lembrar do que aprendeu apenas se parar para pensar profundamente e consultar suas anotações da aula, o programa falhou.
Para que o aprendizado seja eficaz, o aluno deve ser capaz de se lembrar facilmente, mesmo quando estiver cansado, atrasado ou ansioso para errar as coisas e parecer um tolo na frente de sua equipe.
Nossa pesquisa ao longo de muitos anos, inicialmente publicada em 2010 e atualizada muitas vezes desde então, mostra que a lembrança fácil sob pressão é possível apenas quando quatro condições são atendidas durante uma tarefa de codificação: Atenção, Geração, Emoção e Espaçamento – uma estrutura definida no NeuroLeadership Modelo AGES do Instituto .
A pesquisa descobriu que a chave para o aprendizado eficaz é ativar o hipocampo, uma região do cérebro que ajuda a consolidar novas informações na memória. Para que a ativação hipocampal ideal ocorra, todos os quatro componentes do AGES devem ser otimizados, e não apenas em níveis baixos a moderados, mas em níveis muito altos. Se alguma dessas condições não for alta durante uma tarefa de codificação, a probabilidade de fácil recuperação sob pressão cai significativamente.
Atenção: para que a aprendizagem ocorra, os participantes devem prestar muita atenção ao que estão aprendendo. Alta atenção significa focar muito de perto em uma coisa, sem outras distrações.
Geração: uma vez que formamos memórias fazendo associações, a aprendizagem funciona melhor quando os participantes geram suas próprias conexões com o material, ligando novas ideias ao seu próprio conhecimento existente.
Emoção: para que as memórias permaneçam bem, é necessário que haja fortes emoções durante a codificação, o que ativa o hipocampo.
Espaçamento: o aprendizado é mais eficaz quando as sessões de aprendizado são espaçadas ao longo do tempo, especialmente quando o intervalo entre as sessões inclui uma ou mais noites de sono.
Quando implementado corretamente, o aprendizado virtual é capaz de ativar altos níveis de atenção, geração, emoção e espaçamento. Níveis ainda mais altos do que você pode em um único workshop de meio dia ou um dia de duração.
Infelizmente, não é isso que vemos nas organizações. Em vez disso, muitas organizações pegaram práticas imperfeitas de programas presenciais e simplesmente as migraram online, tornando-as ainda piores em termos de atenção, geração e emoção – muitas vezes a um custo alto.
Aqui estão os erros mais comuns e o que fazer:
Erro nº 1: executar sessões de aprendizado online de 2 a 4 horas de duração. Qualquer pessoa que já teve que assistir a uma longa aula na universidade sabe que o cérebro perde o foco rapidamente. Quando as sessões de aprendizado são longas, o aprendizado é baixo, uma vez que os participantes são incapazes de prestar atenção por horas a fio no nível necessário para que ocorra uma forte codificação de memória.
A solução: para que o aprendizado virtual seja eficaz, as sessões devem durar 50 ou 55 minutos. Mas isso não significa que o aprendizado em si seja superficial. Quando o aprendizado é bem planejado, os alunos podem obter percepções intensas em curtos períodos de tempo.
Erro nº 2: agrupar o aprendizado em uma única sessão ou semana. A maioria dos programas de aprendizado tenta empinar o máximo de aprendizado possível em um curto período. Na época em que a maior parte do aprendizado acontecia pessoalmente, essa abordagem fazia mais sentido, dados os custos de reservar espaço físico e o tempo necessário para os facilitadores e participantes se deslocarem até o local. Mas o aprendizado virtual facilita o espaçamento das sessões ao longo do tempo sem incorrer em custos extras. Como não é necessário deslocamento diário, é fácil interromper o aprendizado em várias sessões em dias diferentes.
A solução: as organizações devem tornar as sessões de aprendizado virtual mais curtas e permitir mais tempo entre elas, estendendo o aprendizado por três semanas ou mais. O resultado é um aprendizado poderoso, muito mais eficaz do que uma única sessão jamais poderia ser, devido ao efeito de espaçamento. Ele também permite que você torne o aprendizado mais social, um fator crítico para o sucesso, à medida que avançamos.
Erro nº 3: não tornar o aprendizado social. A maioria dos programas de aprendizagem se contenta em permitir que os participantes saiam pela porta e não pensem mais no material até que retornem para a próxima sessão, se houver uma próxima sessão. Esta é uma oportunidade desperdiçada de alavancar o poder do aprendizado social.
A solução: para maximizar a recordação, os programas de aprendizagem devem envolver as redes sociais dos participantes todas as semanas, incentivando-os a compartilhar o que aprenderam com colegas de equipe, amigos e familiares. Ao conectar o material de aprendizagem às interações sociais, os participantes vinculam novas ideias à rede de memória social do cérebro, resultando em uma melhor recordação mais tarde.
E o efeito de pensar que outras pessoas podem estar observando você cria uma pressão social positiva. Quando a aprendizagem é social, os alunos codificam com mais riqueza, recordam com mais facilidade e agem com mais frequência.
Erro nº 4: planejar para pontuação de incentivo em vez de mudança de comportamento. A maioria dos programas de aprendizagem é projetada para ser divertida e popular. Porém, como o aprendizado eficaz exige esforço, esses programas costumam ser ineficazes. Na verdade, aprender o que realmente perdura tende a fazer com que as pessoas se sintam levemente desconfortáveis, já que isso significa que os participantes provavelmente experimentaram emoções fortes.
A solução: em vez de tentar criar conteúdo que as pessoas gostem, concentre-se em ativar hábitos. Isso significa não apenas ensinar habilidades, mas também avaliar a eficácia de um programa medindo a mudança.
Aproveite o momento
Este é um momento único. Mesmo que a pandemia de coronavírus inflija dor e sofrimento tremendos em nossa sociedade, ela também está liberando energia e motivação renovadas nas organizações. Com tantos processos em fluxo, os funcionários estão mais dispostos do que nunca a fazer as coisas de maneira diferente.
Mas o ímpeto desta crise não durará para sempre. Os líderes devem aproveitar a oportunidade para redefinir sua abordagem de aprendizagem virtual antes que a energia se dissipe. Como devemos repensar o aprendizado e construir um normal melhor? Como muitas coisas hoje, pode valer a pena seguir a ciência.
Fonte: https://neuroleadership.com
Traduzido e revisado por Fellipelli Consultoria Organizacional.
Tema: NLI®, Cultura Organizacional.
Subtema: Quanto o aprendizado virtual pode ser tanto ou mais eficaz do que o presencial?
Objetivo: Autodesenvolvimento, Desenvolvimento Organizacional, Coaching nas Empresas, Desenvolvimento de Liderança, Desenvolvimento de Equipe.