RH: Ações e parcerias estratégicas para se tornar protagonista no cenário organizacional15 min de leitura

Uma instituição é como uma canção; não é formada por sons individuais, mas pelas relações entre eles.”

– Peter Drucker

Antes restrito à rotina de contratações, demissões e folhas de pagamentos, o setor de RH desempenha hoje um papel diferente, repleto de novas tarefas e perspectivas. Suas atividades, que eram exclusivamente burocráticas, abrangem agora todo o planejamento estratégico empresarial, destacando-se aí a chamada gestão de relacionamentos.

Nesse cenário, o gestor de RH tem como principal função encontrar formas de alinhar as diretrizes organizacionais e políticas internas, construindo visão, missão e valores compatíveis com a cultura da empresa. Dessa forma, o gestor torna-se responsável também por assegurar que as pessoas trabalhem satisfeitas e cada vez mais produtivas e comprometidas com seus cargos.

Os avanços tecnológicos das últimas décadas colocaram os tradicionais modelos de negócios em xeque, de modo que ignorar a revolução digital e seus efeitos no meio corporativo pode acarretar perdas de mercado rápidas e irreversíveis. Sílvio Dulinsky, líder para América Latina, Europa e Eurásia do Fórum Econômico Mundial, explica essa nova realidade: “Nunca mais haverá uma situação plenamente confortável para as organizações. Em ano de eleições, o RH precisa estar preparado para mudanças cada vez mais constantes. A instabilidade política e econômica no país vai continuar no médio prazo” (World Economic Forum, 2017).

Além dos aspectos políticos e econômicos, merecem destaque também as transformações midiáticas e sociais – que envolvem questões como segurança de dados e privacidade individual. “Sabemos que vai ser mais um ano desafiador”, ratifica Cristina Palmaka, CEO da SAP Brasil, empresa que desenvolve softwares e soluções na nuvem. Com o ser humano e a gestão em evidência, Palmaka afirma que:

A coisa mais importante neste momento são os talentos para assimilar o conhecimento. E as três competências fundamentais para o profissional do futuro são criatividade, empatia e coragem” (ABTD/PR, 2018).

Para desenvolver essas habilidades, no entanto, é necessário primeiramente eliminar as práticas obsoletas, formando um RH cada vez mais ativo, digital e estratégico. Atualmente, 56% das empresas declaram ter reformulado seus processos de RH para otimizar o uso de ferramentas móveis e tecnológicas. De acordo com o mesmo levantamento, 81% das organizações consideram o RH digital importante ou muito importante (ORACLE, 2015).

Promover a gestão de pessoas e atingir bons resultados exigem medidas específicas e assertivas do RH das companhias nos seguintes pontos:

Captação e retenção de talentos

Segundo uma recente pesquisa da rede social de negócios Linkedin, altos salários e bônus são insuficientes para atrair e manter os maiores talentos do mercado. Nos Estados Unidos, 70% dos profissionais declararam que não trabalhariam em empresas com culturas organizacionais ruins. Algumas dessas pessoas, inclusive, prefeririam rendimentos mais baixos (65%) e cargos com menor prestígio (26%) a ter que atuar em um ambiente de trabalho hostil (Linkedin Official Blog, 2018).

Figura 1.0 Captação e retenção de talentos.

O que as empresas podem fazer, então, para conquistar e preservar os melhores funcionários? Ainda de acordo com o estudo do Linkedin, três aspectos são fundamentais nesse sentido:

Investimentos nos colaboradores:

Organizações que desejam contar com os melhores de cada área devem se comprometer com o bem-estar geral de seus funcionários. Nesse sentido, benefícios como horários flexíveis, plano de saúde, licença maternidade e auxílios diversos são importantes atrativos para 44% dos entrevistados (Linkedin Official Blog, 2018). Culturas organizacionais que valorizam a individualidade e o equilíbrio saudável entre trabalho e lazer também são apreciadas pelos empregados.

Valores organizacionais:

Possuir valores organizacionais claros e constantes é fundamental para que os funcionários compreendam o que é ou não permitido e o que se espera deles, além de ajudar a formar e perpetuar uma boa equipe. No levantamento do Linkedin, 71% dos profissionais disseram que aceitariam ganhar menos para trabalhar em uma empresa com valores bem definidos e parecidos com os seus próprios. E mais: 39% dos entrevistados afirmaram que deixariam seus empregos se tivessem que fazer algo contrário aos seus princípios éticos e morais.

Senso de pertencimento e reconhecimento:

A cultura de pertencimento e reconhecimento é responsável por tornar os funcionários mais confortáveis e próximos em relação à empresa em que atuam. Graças a ela, eles se sentem importantes, admirados e acolhidos no ambiente de trabalho – o que tem efeitos extremamente benéficos na produtividade e na capacidade de retenção de profissionais eficientes. De acordo com uma pesquisa interna de colabores do Linkedin (LinkedIn’s internal Employee Voice Survey – EVS), 82% dos empregados da rede sentem-se parte da empresa, além de úteis e reconhecidos em suas equipes.

Desenvolvimento de lideranças

Cabe ao setor de RH, em conjunto com a alta gestão da companhia, desenvolver líderes para gerenciar os projetos organizacionais no futuro. Nesse sentido, o primeiro passo deve ser a identificação dos talentos com potencial para liderar. Criatividade, capacidade de motivar e engajar os colegas de equipe, comunicatividade e compreensão do negócio da empresa como um todo são algumas das principais características de um bom líder.

Uma vez selecionados os potenciais líderes, é hora de tirá-los da zona de conforto e auxiliá-los a aperfeiçoar suas habilidades. Para isso, recomenda-se deixar que tomem algumas decisões importantes sozinhos e avaliar seu desempenho, além de promover o chamado job rotation. Nesse processo, o funcionário atua em diferentes áreas da empresa por determinado período de tempo para entender como funciona cada setor.

Por fim, é necessário também incentivar a aquisição de conhecimentos formais através de treinamentos corporativos e workshops sobre liderança, além de MBA e especializações.

Figura 1.1 Desenvolvimento de lideranças.

Flexibilidade de locais e horários de trabalho

O perfil profissional global passou por profundas transformações nos últimos anos, alterando drasticamente os padrões de trabalho e as relações entre empregados e empregadores. Com a evolução do perfil profissional, os trabalhadores que dominam o mercado de trabalho atualmente trazem consigo cada vez mais desafios, impondo uma grande necessidade de adaptação por parte das empresas – que devem modificar seus pensamentos, visões e posturas para atrair e manter os funcionários mais eficientes.

Flexibilidade é a palavra-chave nesse novo contexto em que, de acordo com uma pesquisa realizada pelo Centers for Disease Control (CDC) em 2012, aproximadamente 30% dos trabalhadores norte-americanos não descansam o tempo mínimo necessário (CDC, 2012).

Outra pesquisa publicada pelo jornal Sleep Health e conduzida pelo professor Orfeu M. Buxton (PennState News, 2015) demonstra como a flexibilidade de horário de trabalho pode beneficiar a qualidade e quantidade do sono dos funcionários.

Orfeu M. Buxton, professor de medicina comportamental da Universidade da Pensilvânia explica:

Na falta de sono suficiente, nós não ficamos tão alertas ou atentos como deveríamos. Processamos a informação mais devagar, perdemos ou interpretamos mal os fatos do convívio emocional e social. Nossa tomada de decisões é prejudicada. Por exemplo, nós podemos subestimar os riscos de consequências negativas e supervalorizar potenciais recompensas”.

Durante o estudo foram monitorados 474 empregados e seus supervisores; Para verificar o equilíbrio entre vida e trabalho, formaram-se dois grupos: o primeiro em horários fixos e controlados, e o segundo livre para decidir os melhores locais e escalas de trabalho. Todos os funcionários usavam um relógio para controlar o sono e foram entrevistados três vezes ao longo da pesquisa para determinar suas rotinas, avaliar variáveis relacionadas ao trabalho que deviam ser mudadas – como estresse – e verificar, de fato, como eles estavam dormindo.

O segundo grupo de funcionários afirmou se sentir mais renovado e bem-disposto, dormindo em média oito minutos a mais e com uma hora adicional de sono semanalmente. “Nós mostramos que uma intervenção focada em mudar a cultura do local de trabalho poderia aumentar a quantidade de sono que os funcionários obtêm diariamente, bem como a percepção de que o novo tempo de sono é mesmo o suficiente para eles”, conclui Buxton.

Gestão horizontal

O termo gestão horizontal corresponde a um método organizacional que busca reduzir ou eliminar as relações de poder no ambiente de trabalho. Nesse modelo administrativo, no qual não há chefes ou hierarquias rígidas, todos os membros do time dividem a responsabilidade pelas decisões, que são tomadas em conjunto.

Figura 1.2 Gestão horizontal.

Esse tipo de gestão se fundamenta na ideia de que os profissionais são mais produtivos quando possuem autonomia e se envolvem no processo decisório do que quando são dirigidos e subordinados a uma cadeia de chefes.

Gestão horizontal é a adoção de um ambiente colaborativo, sem relações de mando ou controle, sem hierarquia, em que todos participam dos direcionamentos da companhia sem a necessidade de chefes.

Essa metodologia, que vem ganhando espaço no mundo corporativo nos últimos anos, despertou o interesse de organizações de grande porte como Odebrecht e IBM. — É um modelo de gestão em que pessoas realmente possam mostrar o seu valor e quem realmente são — explica Mário Kaphan, sócio fundador do Vagas.com, empresa de recrutamento on-line que utiliza a gestão horizontal há cinco anos. — Não se trata de uma democracia em que as ideias são votadas. Mas de se chegar à melhor solução, esgotando todas as argumentações — conclui o empresário (Vagas.com, 2016).

Ylana Miller, professora de gestão de RH do Ibmec (Ibmec, 2009), defende que, nas organizações que aplicam a gestão horizontal, a inovação é naturalmente estimulada e gera ainda mais desenvolvimento para os funcionários:

São ambientes colaborativos, que incentivam a troca e o aprendizado entre os profissionais. As barreiras são quebradas, a interação é maior e é comum um ganho de produtividade. É um dos grandes trunfos das empresas, que pode ajudar muito na retenção de talentos.

Atuar nesse tipo de ambiente, ainda de acordo com Miller, exige que o profissional aprimore suas habilidades de trabalho em equipe e relacionamento interpessoal, estando disposto a receber feedbacks dos colegas e a encarar novos desafios.

Automação de processos de gestão

Como setor estratégico na empresa, o RH deve encontrar formas de reduzir ao máximo o tempo despendido em funções operacionais do Departamento Pessoal, dedicando assim mais atenção à gestão do clima interno e da cultura organizacional. Nesse sentido, o uso massivo e contínuo da tecnologia é essencial.

Figura 1.3 Processos de gestão automatizados proporcionam maior agilidade ao setor de RH.

Vêm se popularizando nos últimos anos diversos sistemas ou softwares de gestão de RH que automatizam as atividades do setor, tornando-o mais dinâmico. São algumas das suas principais aplicações:

  • Gestão de competências
  • Gerenciamento das fichas dos colaboradores
  • Avaliação da performance e histórico de feedbacks de toda a equipe

Ao reunir todos esses dados em uma única plataforma, a busca por informações torna-se mais eficiente, prática e rápida, padronizando a qualidade e acelerando o processo de tomada de decisões.

Há vários outros benefícios e, portanto, muitos motivos para investir em técnicas que substituam a realização manual de tarefas. Entre elas, destacam-se o crescimento da produtividade e a diminuição de custos, que estão diretamente relacionados a uma equipe mais enxuta e à eliminação de retrabalho e margem de erro.

RH e CI, uma parceria de alinhamento e motivacional

Para criar uma área de RH mais estratégica, cabe aos gestores integrar as demandas do setor às da companhia como um todo, de modo que, ao solucionar um problema do RH, um desafio do próprio negócio também seja superado. Esse processo perpassa desde aspectos administrativos até a Comunicação Interna (CI), frequentemente atribuída aos profissionais de Recursos Humanos.

A comunicação interna representa uma área da comunicação focada nos colaboradores de uma empresa, ou seja, diz respeito ao compartilhamento e à transmissão de dados relevantes no ambiente corporativo. Essa troca de informações pode ocorrer no formato vertical (entre chefes e subordinados) ou horizontal (entre colaboradores de um mesmo nível hierárquico).

As informações que compõem a comunicação interna corporativa podem apresentar diversos conteúdos e abrangências; incluem aspectos globais, como a propagação dos valores, visões, missões estratégias de mercado e metas organizacionais, e questões mais específicas e restritas a um grupo de empregados, como metas departamentais e feedbacks.

A CI tem como principal objetivo manter os funcionários engajados e comprometidos com as diretrizes, causas e discursos da companhia. Desse modo, são definidos e incentivados comportamentos coerentes com o que a organização acredita e prega.

Figura 1.4 Comunicação Interna (CI).

O modelo de Comunicação Organizacional das empresas modernas vem conquistando cada vez mais espaço e se adequando aos seus novos tipos de relações humanas. Uma estratégia corporativa capaz de otimizar a interação com os funcionários é unir dois setores vitais para as boas práticas de trabalho: Comunicação Interna e Recursos Humanos.

Embora gere inúmeras vantagens para as companhias – como inovação, criatividade, redução de custos e maior entrosamento entre os colaboradores –, o funcionamento conjunto do RH e da CI ainda representa um desafio para muitos gestores, que optam por centralizar o comando do RH em suas empresas ao tomarem decisões e modificarem rotinas sem promover a devida comunicação interna.

Isso é um grande equívoco, já que funcionários que participam das escolhas e são consultados sobre novos procedimentos geralmente tornam-se mais envolvidos com seu local de trabalho, além de aumentar sua eficiência por adquirirem uma melhor noção sistêmica dos processos envolvidos.

Cabe ao RH determinar os parâmetros que impulsionarão a percepção dos colaboradores e as medidas da gestão que guiarão a vivência no dia a dia da empresa.

Uma empresa que promove um bom trabalho de comunicação também incentiva seus colaboradores a tornarem-se defensores da marca, ou seja, ao adotarem um sistema de CI adequado, os gestores previnem a desmotivação, elevam a produtividade e ainda preservam a imagem corporativa.

A comunicação interna eficaz cria um clima organizacional dinâmico e positivo, gerando credibilidade e valor para a companhia e fazendo seus funcionários se sentirem mais respeitados e valorizados. O programa do Sebrae Mais Empresas Avançadas reforça essa ideia, alegando que:

Uma das formas de motivar a equipe de trabalho de uma empresa é mantendo-a sempre informada sobre os novos conhecimentos adquiridos fora da organização e sobre tudo o que ocorre dentro da mesma”. (Sebrae, 2018).

Dessa forma, a CI prioriza a motivação dos colaboradores, favorecendo o atingimento de metas estratégicas da organização, o progresso contínuo de suas atividades e serviços e a expansão de suas linhas de produtos.

Empresas que têm comunicação mais eficiente com seus colaboradores obtiveram 47% a mais de retorno para seus acionistas nos últimos cinco anos do que aquelas com pouca efetividade nesta disciplina (Watson Wyatt Communication ROI Study, 2009/2010).

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Para saber mais:

  • Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Competências. Bruno Henrique Rocha Fernandes. Elsevier, 2013.
  • Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Idalberto Chiavenato. Manole, 2014.
  • Competências Comportamentais. Como Mapear e Desenvolver Competências Pessoais no Trabalho. Roberto Coda. Atlas, 2016.
Referências bibliográficas

Tema principal: Desenvolvimento organizacional.

Subtemas: O impacto positivo gerado pela conscientização da liderança sobre os conceitos que engajam o colaborador: felicidade, propósito, motivação.

Objetivo: Cultura Organizacional, Team Building, Gestão de Conflito, Comunicação, Coaching nas Empresas.

Este conteúdo é de propriedade da Fellipelli Consultoria Organizacional. Sua reprodução; a criação e reprodução de obras derivadas – a transformação e a adequação da obra original a um novo contexto de uso; a distribuição de cópias ou gravações da obra, na íntegra ou derivada -, sendo sempre obrigatória a menção ao seu autor/criador original.

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